¿Qué no es ACOSO LABORAL?. Indicadores de conducta que pueden suponer acoso
laboral y sexual La política de Prevención de Riesgos Laborales de cualquier empresa, debe basarse en cuatro derechos básicos para los trabajadores: a) El de toda persona a recibir un trato digno, respetuoso y cortés b) A la igualdad c) A la no discriminación en el trabajo d) A la salud en el trabajo
En este sentido, la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales establece que todas las organizaciones laborales, deben garantizar la prevención y protección de los trabajadores no sólo frente a los riesgos que puedan ocasionar daño físico, sino también frente a los riesgos que puedan originar deterioro de la salud psíquica.
En Prevención se denomina riesgo psicosocial, a la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño para su salud derivado de las condiciones o factores psicosociales del trabajo que realiza. Los factores psicosociales consisten en interacciones entre, por una parte, el trabajo, el medioambiente y las condiciones de organización, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo; todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. En este ámbito se encuentran las medidas necesarias para prevenir y evitar que se produzcan situaciones de acoso y violencia psicológica en el trabajo. Igualmente, incluye a los trabajadores de las empresas contratadas, siempre y cuando, en el marco de la cooperación entre empresas derivada del artículo 24 -coordinación de actividades empresariales- de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre citada, presten sus servicios en la misma. La violencia en el trabajo, se define como toda acción, incidente o comportamiento, mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma. Las conductas de violencia física interna, suponen una agresión de esta naturaleza que puede producirse entre los propios sujetos que conforman el ámbito de la empresa o del centro de trabajo. Puede tratarse de la violencia ejercida desde arriba por los directivos hacia los trabajadores que dependen de ellos, de manera inversa o incluso que las agresiones puedan darse entre los propios trabajadores. Por su parte, las conductas de violencia psicológica incluyen las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo, el acoso moral y el acoso discriminatorio.
Lo que no es acoso laboral
En general, no es acoso las situaciones de violencia física, por obedecer estas agresiones a patrones que requieren de otra tipo de actuación específica.
Intentando clarificar la definición de acoso laboral contenida en la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, se considera como tal: "La exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder no necesariamente jerárquica, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil y humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud". En este orden de ideas, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, contempla en su artículo 7º, como acoso sexual, cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Siendo el acoso por razón de sexo, el realizado en función del sexo de una persona, con el mismo propósito del anterior. Centrados en el ámbito del trabajo, el acoso sexual o por razón de sexo define la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de colaboradores y personal externo. Por tanto, para que una conducta pueda ser calificada como tal, se requerirá que se cumplan todas las condiciones subrayadas en la definición, pudiendo considerarse como agravante, a efectos de aplicación de este protocolo, la constatada intencionalidad y/o finalidad destructiva de las mismas.
No tendrán la consideración de acoso psicológico/mobbing
a) Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en un momento concreto, o más permanente. Evidentemente, todo conflicto afecta al ámbito laboral, se da en su entorno e influye en la organización y en la relación laboral; pero no puede considerarse mobbing si no reúne las condiciones de la definición transcrita con anterioridad.
b) Las acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde una posición prevalente de poder respecto a la víctima, siempre que éstas no sean realizadas de forma reiterada y prolongada en el tiempo. c) Puede tratarse de auténticas situaciones de maltrato psicológico en el trabajo, similares a las incluidas en el mobbing, pero sin el componente de repetición y duración que se requiere en aquél, ya sea porque son realmente esporádicas o porque sean denunciadas en una fase precoz. Sin embargo,estas conductas deben ser igualmente prevenidas y/o abortadas cuanto antes y, en su caso, sancionadas de acuerdo a la normativa propia de cada Organización perono como mobbing, por no reunir las características esenciales de éste. Hay que tener en cuenta que si estas situaciones no se resuelven con prontitud, posibilitará que se cronifiquen, pudiendo evolucionar a una situación de acoso propiamente dicho, conllevando serias responabilidades empresariales en los ámbitos laboral y penal de no haberse actuado con la diligencia debida. No olvidemos que la norma que regula las Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto), al establecer los llamados "Criterios de graduación de las sanciones", preceptúa que en las sanciones por infracciones en materia de prevención de riesgos laborales, a efectos de su graduación, se tendrán en cuenta, entre otros criterios, los de "la conducta general seguida por el empresario en orden a la estricta observancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales". d) Asimismo, no se considerarán conductas de acoso aquellas que, aún pudiendo incluirse aparentemente en la definición, se concluya que, por sus características, no constituyen comportamientos violentos (por ejemplo, las amonestaciones fundadas por no realizar bien el trabajo, cuando no contengan descalificaciones improcedentes) o bien, cuando las pruebas presentadas no sean consistentes, sin ser falsas. Desde el punto de vista de la PRL está fuera de su campo la necesidad de demostrar la intencionalidad de la parte acosadora para poder calificar una situación como de riesgo. En consecuencia, no tiene porqué exigirse demostrar la intención de hacer daño para que la situación deba gestionarse desde el punto de vista preventivo, aunque dicha intencionalidad, si se demostrara, pueda tener relevancia en el ámbito jurídico-penal, en que pudiera considerarse como un agravante.
Daños a la salud versus riesgo de violencia psicológica
Respecto a los daños a la salud, los cuadros clínicos asociados suelen ser con más frecuencia patologías psíquicas: ansiedad, depresión, estrés postraumático, disfunciones, etc. A pesar de ello, es posible que no haya daños tan evidentes para la salud en la víctima, dependiendo de su estructura personal, el apoyo social y familiar de que disponga, sus habilidades sociales, etc. Por tanto, aunque es frecuente el daño para la salud, no es una condición necesaria para determinar la existencia de violencia psicológica desde el punto de vista de la confirmación del riesgo.
En este ámbito se puede hablar de acoso descendente, horizontal y ascendente, en función de la jerarquía de la víctima. La actividad preventiva de situaciones de acoso sexual y psicológico, implica acciones en diferentes ámbitos, tales como organización del trabajo, formación y comunicación, todas ellas encaminadas a evitar la aparición de dichas situaciones: Se considera esencial que las empresas lleven a cabo una exhaustiva evaluación de riesgos de todos los puestos de trabajo -asignatura pendiente en la mayoría de las empresas y organizaciones-, promoviéndose la realización periódica de encuestas sobre riesgos psicosociales, evaluando la naturaleza y frecuencia de los mismos que se produzcan en relación con el trabajo y que puedan generar situaciones de acoso. Las conductas en la organización, promoverán las "buenas maneras" en la conducta, con el objeto de preservar en todo momento la dignidad de las personas. Para ello, es importante incentivar la colaboración, cooperación y el respeto en las relaciones entre los trabajadores. A tal efecto, se aconseja que desde el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, se difunda la información sobre la prevención del acoso y procedimientos a seguir, en su caso.
Indicadores de conducta que pueden suponer acoso laboral
Estos indicadores son orientativos y suponen acoso moral cuando se realicen de forma sistemática a un/a trabajador/a:
1.- Dejar al trabajador sin ocupación, vaciar de contenido su trabajo, negarle los medios técnicos necesarios, ocuparle en tareas inútiles o sin valor productivo, frenar proyectos, quitarle responsabilidades sin motivo aparente. 2.- No transmitir instrucciones, dar órdenes contradictorias, de imposible cumplimiento o erróneas, asignación discriminada de los peores trabajos, con carga excesiva o difícil, reducir los plazos de ejecución, ocultar información necesaria. 3.- Negar el reconocimiento al trabajo bien realizado, denigrar su trabajo frente a los demás (superiores o compañeros), atribuirle errores de otras personas, control desmedido o inapropiado del rendimiento, ignorar su presencia o no dirigirle la palabra. 4.- Deducción injustificada de retribuciones, denegación inexplicable o infundada de permisos o licencias, negar o dificultar el acceso a la formación profesional. 5.- Insultar o menospreciar a un trabajador, reprenderle delante de otras personas, aislar su comunicación, no convocarle a reuniones de trabajo, excluirle de actividades comunes, trasladarlo de despacho o zona sin justificación. 6.- Hablar mal de un trabajador, criticar su vida privada, mofarse de sus discapacidades (presuntas o reales), increparle por su aspecto, ridiculizarle, atacar sus creencias políticas, religiosas o sindicales, difundir rumores malintencionados. 7.- Acciones de represalia frente a trabajadores que hayan planteado quejas o denuncias, o colaborado con los reclamantes.
Indicadores de conducta que pueden suponer acoso sexual
Se pueden identificar unos comportamientos concretos que pueden constituir acoso sexualcuando se realicen de forma sistemática a un/a trabajador/a:
1.- Conductas físicas de naturaleza sexual: incluido el contacto físico no deseado. Este puede ser variado e ir desde tocamientos innecesarios, "palmaditas", "pellizquitos", roces con el cuerpo, hasta el intento de violación y la coacción para relaciones sexuales. 2.- Insinuaciones o comentarios molestos y/o humillantes de contenido sexual. 3.- Comentarios obscenos, proposiciones de carácter sexual, directas o indirectas. 4.- Cartas o notas con contenido sexual, que propongan, inciten o presionen a mantener relaciones sexuales. 5.- Conducta no verbal de naturaleza sexual: exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, materiales escritos, miradas/ gestos impúdicos. 6.- Conducta verbal de naturaleza sexual: insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenos. 7.- Proposiciones o conductas que consistan en hacer depender la mejora de las condiciones de trabajo e incluso la estabilidad en el empleo, de la negación o sometimiento de la victima a una propuesta de tipo sexual. 8.- Envío de gráficos, dibujos y fotografías de contenido sexual explícito. 9.- Llamadas telefónicas, mensajes, correos electrónicos de contenido sexual. 10.- Insistencia en comentarios despectivos u ofensivos sobre la apariencia o condición sexual del trabajador o trabajadora. 11.- Toda agresión sexual.
Santiago Sánchez-Cervera y Senra
Antonio Sánchez-Cervera ACERVERA Abogados | 
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