martes, 28 de abril de 2015

RE: La AN ratifica que los empleados con reducción de jornada pueden elegir su distribución

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Date: Tue, 28 Apr 2015 07:24:36 +0000
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Subject: La AN ratifica que los empleados con reducción de jornada pueden elegir su distribución

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La Audiencia Nacional ratifica que los empleados con reducción de jornada pueden elegir su distribución

 

La Audiencia Nacional ha ratificado que los empleados con reducción de jornada pueden elegir cómo se distribuyen dicha jornada, a pesar de que la reforma laboral, que entró en vigor el 12 de febrero de 2012, estableció que la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal y por motivos familiares debe hacerse dentro de la jornada ordinaria "diaria".

 

La sentencia de la Audiencia se refiere al caso concreto de una trabajadora de la empresa de 'contact center' Transcom Worldwide Spain que solicitó a la empresa una reducción de jornada por cuidado de hijos menores de 8 años, pero se repartió la reducción de tal manera que no trabajaba los fines de semana que le correspondían, a pesar de que su contrato de trabajo establece que la distribución de su jornada semanal es de lunes a domingo.

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domingo, 26 de abril de 2015

RE: Cifras significativas del mobbing en Europa según fundación Eurofound


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Date: Fri, 24 Apr 2015 08:22:30 +0000
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To: drgabrielmott@hotmail.com
Subject: Cifras significativas del mobbing en Europa según fundación Eurofound

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Cifras significativas del mobbing en Europa según fundación Eurofound

El acoso laboral crece en Europa

Un estudio sitúa los niveles de mobbing en el 15%, frente al 11% de hace 10 años. El mayor peso del sector servicios, más expuesto a la violencia, y la crisis, explican la subida

El acoso laboral ha ido al alza en los últimos años; es la conclusión del informe elaborado por la fundación Eurofound (en la que participan la Comisión Europea y las patronales y sindicatos europeos), aunque las causas y las manifestaciones de ese incremento no tienen una única explicación.

La crisis ha tenido que ver, pero lo más importante ha sido el aumento de los empleos relacionados con los servicios, sobre todo los que suponen trato con terceras personas, que es donde se localiza el aumento de la violencia. Además, el documento constata que mujeres, inmigrantes y los trabajadores más precarios sufren más acoso.

El informe, elaborado con encuestas de alcance europeo y también comparando distintos análisis nacionales, concluye que ha habido un repunte de lo que llaman:

Comportamiento Social Adverso (que incluye violencia física, 'mobbing', acoso sexual, 'bullying'...):

En 2005, un 11,2% de los trabajadores consultados en Europa aseguraba haber sido víctima de al menos uno de estos comportamientos

En 2010, la cifra había aumentado al 14,9%.

Los últimos datos, pasado 2010, muestran una cierta estabilización de estas prácticas de acoso laboral.

El repunte en el acoso tiene algo que ver con la crisis, según los datos, aunque con importantes matices:

"el aumento se debe circunscribir a los primeros años de la crisis, porque los últimos datos que tenemos apuntan a que se estabilizan los casos de violencia y acoso laboral", dice Vargas.

"ese repunte durante la crisis es debido a algunos factores que influyen en que los trabajadores sufran acoso laboral, situaciones que crean estrés y deterioran el clima laboral. Por ejemplo: los casos de restructuración, una mayor inseguridad en el trabajo, una mayor carga de trabajo...", enumera.

Mayor acoso en el sector servicios

Un factor de más largo recorrido que tiene que ver con este aumento de la violencia es el creciente peso que tiene el empleo en el sector servicios, singularmente el que pone en contacto al trabajador con personas ajenas a la organización (clientes, alumnos, pacientes...).

El estudio destaca que los sectores en los que la incidencia del acoso es mayor son el sanitario y de servicios sociales, transporte y almacenamiento, hostelería, administración pública y educación.

Si la terciarización de la economía, y sobre todo los sectores antes mencionados siguen aumentando empleo, probablemente asistamos a un incremento de la violencia y el acoso laboral protagonizado por terceros"

Mayor acoso por colectivos

Por colectivos, el estudio evidencia que las mujeres sufren más acoso laboral (15,1%) que los hombres (13,3%), un porcentaje mayor que tiene mucho que ver con la mayor incidencia del acoso sexual entre las mujeres: "el acoso sexual en Europa afecta en torno al 1% de los trabajadores, según las encuestas y la proporción de mujeres es el doble que la de hombres", explica Vargas.

Las personas que tienen contratos más precarios sufren un porcentaje mayor de acoso laboral: así, el 22% de los aprendices aseguran haber sufrido algún episodio, frente al 14,5% de los trabajadores indefinidos, y lo mismo sucede con los trabajadores inmigrantes frente a los locales.

Quizá esta mayor incidencia del acoso entre los trabajadores precarios pueda explicar por qué los niveles se estabilizan en plena crisis, explica Vargas: al ser los primeros en ser despedidos, se produce el efecto de que baja el acoso porque disminuye el colectivo de personas más expuesto a él.

Coordinación en las políticas de respuesta

Las recomendaciones que dan los autores del informe pasan, entre otras cosas, por aumentar el nivel de concienciación de los trabajadores, empresas y administraciones para combatir este fenómeno. De hecho, se aprecian grandes diferencias entre los países en cuanto a los niveles de acoso que reportan los trabajadores, algo que se puede atribuir a las distintas culturas laborales y sociales de los diferentes países europeos. Así, el estudio constata que los trabajadores que más denuncian acoso son los de los países escandinavos, bálticos y de Europa Central, mientras que en Europa del Este y del Sur menos trabajadores dicen sufrir estas prácticas (así, un 8% de los españoles, frente a la media del 14,9% del conjunto de los países analizados).

Los investigadores concluyen que una aproximación conjunta, entre administraciones, agentes sociales y empresas, es lo que funciona mejor, a imagen de lo que hacen los países escandinavos. "La legislación puede ayudar, pero no es suficiente; es importante que los agentes sociales se involucren para implementar medidas preventivas en las empresas o protocolos para tratar el problema una vez se han identificado", explica Vargas.

La elaboración de guías prácticas y un papel importante de la inspección de trabajo también son medidas que han demostrado tener un efecto favorable.

Fuente:

Fundación Eurofound

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martes, 21 de abril de 2015

RE: Como empleado municipal que has denunciado acoso laboral,¿qué le dices al afectado de ayuntamientos?

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Date: Mon, 20 Apr 2015 09:32:38 +0000
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Subject: Como empleado municipal que has denunciado acoso laboral,¿qué le dices al afectado de ayuntamientos?

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Entrevista Testimonio

Juan José, como empleado municipal que has denunciado acoso laboral, ¿qué quieres decirles a los muchos empleados públicos que lo sufren en ayuntamientos de España?

Que NUNCA SE RINDAN. Que denuncien. Primero que recopilen documentación necesaria para demostrarlo y después que denuncien. Que van a necesitar información y apoyo en temas de Acoso Laboral y de Salud.

Advertirles que va a ser duro, que pueden perderlo todo, menos la DIGNIDAD, pero creo que, al menos para mí, sería difícil vivir sin dignidad.

Más información

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viernes, 17 de abril de 2015

RE: Colabora con PRIDICAM MobbingMadrid "Ayudanos a Ayudar al afectado de acoso laboral"

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Date: Thu, 16 Apr 2015 10:15:44 +0000
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Subject: Colabora con PRIDICAM MobbingMadrid "Ayudanos a Ayudar al afectado de acoso laboral"

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Colabora con PRIDICAM MobbingMadrid "Ayudanos a Ayudar al afectado de acoso laboral"


Para ayudarnos a ayudar, te proponemos algunas ideas de colaboración:

  • Apórtanos tu testimonio, denuncia o artículo para su difusión.
  • Divulga nuestra esta web
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  • Hazte asociado

Seguro que tú tienes más ideas para colaborar con PRIDICAM. 
Envíanoslas a mobbingmadrid@gmail.com

Gracias por tu colaboración

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RE: ¿Qué relación tiene el mundo forense con el mobbing o acoso laboral ?




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Date: Fri, 10 Apr 2015 06:39:36 +0000
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Subject: ¿Qué relación tiene el mundo forense con el mobbing o acoso laboral ?

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¿Qué relación tiene el mundo forense con el mobbing o acoso laboral y cuales son sus repercusiones legales?
 

Habitualmente la gente asocia el término forense a lo relacionado con el crimen, las autopsias o las lesiones. Sin embargo, en el caso de la psicología existe una amplia variedad de áreas de participación. Una de esas áreas es la jurisdicción social, que entiende lo relacionado con la regulación de las relaciones humanas en el derecho laboral y la seguridad social. Aquí, en áreas como las psicopatologías laborales (estrés laboral, burnout, sobrecarga, acoso psicológico...) el perito psicólogo puede aportar al jurista conocimientos técnicos muy relevantes. Piénsese p.ej. lo relacionado con las incapacidades laborales o la prevención de riesgos laborales.

Lectura o descarga de entrevista

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sábado, 11 de abril de 2015

RE: ¿Qué relación tiene el mundo forense con el mobbing o acoso laboral ?


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Date: Fri, 10 Apr 2015 06:39:36 +0000
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¿Qué relación tiene el mundo forense con el mobbing o acoso laboral y cuales son sus repercusiones legales?
 

Habitualmente la gente asocia el término forense a lo relacionado con el crimen, las autopsias o las lesiones. Sin embargo, en el caso de la psicología existe una amplia variedad de áreas de participación. Una de esas áreas es la jurisdicción social, que entiende lo relacionado con la regulación de las relaciones humanas en el derecho laboral y la seguridad social. Aquí, en áreas como las psicopatologías laborales (estrés laboral, burnout, sobrecarga, acoso psicológico...) el perito psicólogo puede aportar al jurista conocimientos técnicos muy relevantes. Piénsese p.ej. lo relacionado con las incapacidades laborales o la prevención de riesgos laborales.

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miércoles, 1 de abril de 2015

RE: La mediación como prevención de la violencia y del acoso laboral o mobbing

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Date: Wed, 1 Apr 2015 07:23:45 +0000
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La mediación como prevención de la violencia y del acoso laboral o mobbing

El objetivo de este artículo es ofrecer una revisión de la literatura actual sobre el acoso laboral y la utilización de la metodología de la mediación como herramienta de prevención del acoso físico, psíquico y sexual en el lugar del trabajo.

Definición de mobbing o acoso laboral

Mobbing designa el acoso moral en el trabajo. El término proviene del inglés "to mob", que significa maltratar, asediar o atacar. Konrad Lorenz desde la etología fue el primero en utilizar el término mobbing definiéndolo como el ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte que ellos.

Heinz Leymann, doctor en Psicología del Trabajo y profesor de la Universidad de Estocolmo, fue el primero en definir este término durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año 1990:

"Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".

Leymann además es el responsable del "Inventario de acoso laboral de Leymann", que consta de 45 actividades típicas del mobbing distribuidas en cinco grandes apartados: limitar la comunicación, limitar el contacto social, desprestigiar su persona antes sus compañeros, desprestigiar y desacreditar su capcidad profesional y laboral, (Leymann, 1996).

El origen del acoso laboral, se ha abordado desde la psicología y la organización. Desde la primera se consideran las variables de Personalidad y la historia personal de cada uno. Desde la segunda, se analizan las características de las empresas y la dirección de las mismas, como variables que generan moobing.

Las estrategias utilizadas para someter a la víctima al mobbing son:

Asignarles objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables y tareas que no pueden acabar a tiempo.

Quitarle áreas de responsabiliadd clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés e incluso sin ningún trabajo que realizar.

Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su inexistencia.

Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error  en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o de faltas profesionales.

Extender por la empresa rumores maliciosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.

Infravalorar el esfuerzo realizado, renunciar a que su trabajo esté bien realizado o a evaluarlo perióricamente.

Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos a otras personas o a otros elementos.

Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, propuestas, soluciones.

Castigar duramente cualquier iniciativa o toma de decisión respecto al desempeño de su trabajo.

Gritar, avasallar, chillar, insultar, humillar.

Ridiculizar su trabajo, sus ideas o resultados, ante los demás.

Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones propuestas anteriormente.

Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, sustrayendo elementos claves para su trabajo.

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