jueves, 31 de diciembre de 2015

RE: ‪‎Mobbing‬‎Madrid‬ Feliz Año 2016 Gracias, por tu apoyo y colaboración en "Ayudanos a Ayudar"


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MUCHAS GRACIAS A USTEDES POR SER Y ESTAR SIEMPRE PRESENTES

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Date: Thu, 31 Dec 2015 07:35:45 +0000
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Subject: ‪‎Mobbing‬‎Madrid‬ Feliz Año 2016 Gracias, por tu apoyo y colaboración en "Ayudanos a Ayudar"

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‪‎Mobbing‬‎Madrid‬ Feliz Año 2016 Gracias, por tu apoyo y colaboración en "Ayudanos a Ayudar" 

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miércoles, 30 de diciembre de 2015

FW: Aumenta el 41% los casos de afectados acoso laboral atendidos por MobbingMadrid en el 2015



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FELIZ AÑO NUEVO

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Date: Wed, 30 Dec 2015 13:20:08 +0000
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Subject: Aumenta el 41% los casos de afectados acoso laboral atendidos por MobbingMadrid en el 2015

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Aumenta el 41% los casos de afectados acoso laboral atendidos por MobbingMadrid en el 2015

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jueves, 30 de julio de 2015

RE: Tres sentencias recientes con presencia de mobbing en ZARA

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Date: Thu, 30 Jul 2015 07:53:56 +0000
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Subject: Tres sentencias recientes con presencia de mobbing en ZARA

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Tres sentencias recientes con presencia de mobbing en ZARA

Tres sentencias de Tribunales Superiores de Justicia de lo Social, en los últimos meses cuyo protagonismo le corresponde a ZARA ( INDITEX ).

Las  tres demandas falladas a favor de los trabajadores con un común denominador, el mobbing, maltrato que aparece contra los trabajadores, la utilización por parte de la empresa de técnicas de acoso laboral , y en último extremo la voluntad de ZARA de imponer "su realidad" con el objeto de despedir a sus trabajadores utilizando siempre el despido disciplinario,

"lo que hay que recordar que en último término el despido disciplinario siempre beneficia a la empresa pues supondría que los trabajadores no tuviesen que percibir indemnización por despido".

Andalucía -  Demanda con mobbing a un trabajador representante sindical

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía sede en Sevilla 21/05/2015. Número Recurso: 1344/2014, que estima la demanda del trabajador en recurso de la sentencia dictada por el juzgado de lo social nº 1 de Ceuta , Autos nº 315/13, seguidos a instancia de D. XXXXXX contra Zara España S.A. condenamos a la empresa demandada a que, a su elección, readmita a la accionante en su puesto de trabajo, o le abone una indemnización ascendente a XXXXXXX.-€.  

Sobre despido de un trabajador que había formado parte del Comité de Empresa, en representación del Sindicato UGT, que durante su cargo como representante sindical ya habían intentado despedirle en el año 2013 argumentando despido disciplinario, y desde su readmisión en  fecha 20-5-2013. ha sufrido un verdadero acoso laboral, no ofreciéndole ocupación efectiva, ni tan siquiera un horario de trabajo, y sufriendo un seguimiento extremo por parte de sus superiores que le provocó varias crisis de ansiedad, siguiendo un tratamiento de ansiolíticos y debiendo asistir en varias ocasiones a urgencias, siendo diagnosticado de reacción adaptativa ansiosa, secundaria a estrés laboral, hasta ser nuevamente despedido con fecha 12de junio, apenas 20 días después de su incorporación ".

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martes, 21 de julio de 2015

RE: La ITSS levanta acta de infracción a El Corte Ingles por incumplimiento de normas riesgos laborales




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Date: Tue, 21 Jul 2015 09:48:07 +0000
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Subject: La ITSS levanta acta de infracción a El Corte Ingles por incumplimiento de normas riesgos laborales

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La ITSS levanta acta de infracción a El Corte Ingles por incumplimiento de normas en materia de prevencion de riesgos laborales

 

Denuncia a El Corte Inglés S.A ante Inspección de de Trabajo de Cataluña en Tarragona 

Tramitación del expediente de entrada planteado  ante esta inspección de trabajo de Cataluña en Tarragona el día 20 de marzo del 2015 y documentalmente los días 23 y 24 de marzo del 2015 frente a la empresa El Corte Inglés S.A cúmpleme informar que habiéndose completado la ejecución de las oportunas actuaciones inspectoras de investigación y derivación en el marco del ámbito funcional de actuación se han adoptado las siguientes providencias:

Se inician dos procedimientos administrativos sancionadores por ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial

En aplicación de las facultades otorgadas a la inspección al inspector actualmente se iniciaron dos procedimientos administrativos sancionadores mediante la extensión de acta de infracción por infracción de normas laborales al haber quedado probado un ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial por parte del director del centro y de la subdirectora.

Esté defectuoso ejercicio abusivo y arbitrario de las facultades empresariales por parte de los directores por haber empleado medios inadecuados ha quedado probado por este organismo en base a:

las manifestaciones por escrito de una tercera parte de los 27 compañeros entrevistados que dicen haber presenciado episodios de: menosprecio, reprimendas ,gritos, chillidos o injurias en voz alta o bien haber oído frases referidas a él tales como:

" todo lo haces mal", "ya estamos como siempre","no te enteras", "haces lo que te da la gana" o "no me vales"

 y que fueron ratificadas y explicadas en la entrevista personal con quien suscribe no solamente porque es así dejaron constancia escrito sino hasta por un 50 por ciento de los entrevistados las conductas del director y la subdirectora del centro con el señor Aramburu constituyen actos contrarios al derecho del trabajador a la consideración debida a su dignidad reconocidos por el artículo 42. Es del Real Decreto Legislativo 1 1995 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 10 1 de la Constitución Española

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viernes, 10 de julio de 2015

RE: Reglamento que regula el mobbing en la Administración General del Estado de España


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Date: Fri, 10 Jul 2015 06:10:25 +0000
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Subject: Reglamento que regula el mobbing en la Administración General del Estado de España

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Reglamento que regula el mobbing en la Administración General del Estado de España

Son numerosos empleados públicos los que desconocen la  existencia del reglamento aprobado por el Gobierno en 2011, para regular el mobbing en la Administración General del Estado. Así lo establece una resolución del Ministerio de Política Territorial y Administración

Este reglamento afecta a los empleados públicos de la Administración General del Estado, que está integrada por:

La Administración Central (Gobierno o Consejo de Ministros, Comisiones Delegadas del Gobierno, Ministerios, Comisión General de Secretarios de Estado y Subsecretarios, Comisiones Interministeriales)

La Administración Periférica (Delegaciones del Gobierno en las Comunidades Autónomas, los Subdelegados del Gobierno en las Provincias y los Directores Insulares de la Administración General del Estado.

La Administración del Estado en el Exterior (embajadas y consulados).

 

¿Que es mobbing o acoso laboral?

Mantener a un funcionario sin trabajo u ordenarle tareas inútiles es considerado acoso laboral.

Reprenderle reiteradamente delante de otras personas, difundir rumores falsos sobre su profesionalidad o vida privada y tomar represalias si ha protestado por la organización del trabajo.

Solo si la presión es "prolongada" se considerará falta muy grave

Se distingue entre acoso laboral y violencia psicológica

Se considera acoso laboral, además de los supuestos citados, "dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan".

Por el contrario, no es acoso "la modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legal", así como las "conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores", las "presiones para aumentar la jornada" y las "ofensas puntuales dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos".

Para que la Administración acepte que ha existido acoso laboral el comportamiento grosero y discriminatorio tiene que ir dirigido siempre contra el mismo empleado y ser "permanente y prolongado".

El acosador será sancionado por falta muy grave o derivado a los tribunales. La víctima retomará sus funciones y quienes hayan actuado como testigos no sufrirán represalias. 

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jueves, 25 de junio de 2015

RE: ¿Afecta el mobbing en la familia del acosado?

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Date: Thu, 25 Jun 2015 06:35:45 +0000
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Subject: ¿Afecta el mobbing en la familia del acosado?

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¿Afecta el mobbing en la familia del acosado?

Además de las gravísimas consecuencias que tienen el mobbing o acoso laboral sobre el trabajador afectado, debemos tener en cuenta que éste no es una entidad aislada, sino que tiene una familia en la que también repercuten las acciones del mobbing.

El entorno social del acosado padece las consecuencias de tener cerca una "persona que ha perdido la motivación, las expectativas de futuro y las ganas de trabajar, que se siente deprimida, nerviosa". Los que más sufren estos efectos son los familiares más cercanos.

 

Consecuencias en el ámbito familiar más cercano

El acoso laboral que sufren los padres se convierte en ansiedad, estrés o depresión, que afecta a su comportamiento familiar y, por lo tanto, acaba repercutiendo en los hijos. Según estudios científicos, la mayoría de los hijos cuyos padres sufren mobbing, acaban presentando algún tipo de problema psicológico, que suele presentarse como un estado de ánimo bajo, trastornos de salud, problemas escolares, disminución del rendimiento académico, dificultades de concentración...

 

Otras consecuencias familiares que pueden estar provocadas por el acoso laboral son:

  • Agresividad y aumento de los conflictos familiares
  • Retraimiento del acosado en la vida familiar, mostrándose frío y distanteIncomprensión, falta de apoyo y rechazo de la familia por su "obsesión laboral"
  • Problemas económicos: Si la victima tiene que acabar abandonando el puesto de trabajo, pueden sumarse dificultades económicas a la situación. Si, además, el acosado ha quedado tan "tocado" que no es capaz de reincorporarse al mercado laboral, los problemas económicos pueden agravarse, sin que muchas veces la familia pueda comprender la causa de sus dificultades para reintegrarse en un nuevo puesto.

En cuanto a la relación de pareja:

Se puede resentir por la tensión, la falta de autoestima, la incomprensión o la falta de apoyo. Es necesario establecer una buena comunicación en la pareja para poder comprenderse y apoyarse. Ésta será la única manera de encontrar una salida de la situación, consiguiendo además que la relación no se resienta.

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martes, 23 de junio de 2015

RE: Recursos legales para la defensa de los empleados públicos sometidos al acoso laboral

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Date: Mon, 22 Jun 2015 14:19:27 +0000
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Subject: Recursos legales para la defensa de los empleados públicos sometidos al acoso laboral

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Recursos legales para la defensa de los empleados públicos sometidos al acoso laboral

La Administración Pública está sometida al imperio de la Ley y del Derecho, es decir al ordenamiento jurídico.

Vamos a ir analizando en este comentario cómo el mobbing y el tráfico de influencias no solo se dan con mucha frecuencia en la función pública sino también aquellos aspectos que pueden facilitar su mejor comprensión y los recursos legales que en la actualidad existen para la legítima defensa de aquellos funcionarios que están sometidos a esas negativas conductas.

BASE JURÍDICA DE ACTUACIÓN DEL AFECTADO

1.- ¿Qué establece la Constitución Española de 1978?

"La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la Ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social".

"Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (...)"

"Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen"

"Los poderes públicos... velarán por la seguridad e higiene en el trabajo (...)"

2.- ¿Qué dice la Directiva-Marco 89/391 de la CEE?

La Directiva del Consejo de 12 de junio de 1989, Directiva-Marco, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo (89/391/CEE), establece que  se aplicará a todos los sectores de actividades, públicas o privadas (actividades industriales, agrícolas, comerciales, administrativas, de servicios, educativas, culturales, de ocio, etc.), ello no obstante,  no será de aplicación cuando se opongan a ello de manera concluyente las particularidades inherentes a determinadas actividades específicas de la función pública, por ejemplo, en las fuerzas armadas o la policía, o a determinadas actividades específicas en los servicios de protección civil. En este caso, será preciso velar para que la seguridad y la salud de los trabajadores queden aseguradas en la medida de lo posible, habida cuenta los objetivos de esa Directiva que nació con un carácter de universalidad por lo que respecta a todos aquellos que trabajan o prestan un servicio cualquiera que sea su condición (laboral, funcionarial, estatutaria, etc.).

Es decir, la norma comunitaria europea, dispone claramente la obligación de que el sector público asegure a todos sus empleados sin excepción las condiciones más idóneas de seguridad y salud laboral, entre las que se encuentran aquellas que hacen referencia a la disciplina preventiva de Psicosociología Aplicada.

3.- Referencia a la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001/2339)

Recomienda a los poderes públicos de cada país la necesidad de poner en práctica políticas de prevención eficaces y definir procedimientos adecuados para solucionar los problemas que ocasiona.

4.-  Referencia a la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012

"Las Administraciones Públicas, en su condición de empleadores, deberán hacer plenamente efectivo el derecho de los empleados públicos a recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo"

El propio Documento que se aprobó en Consejo de Ministros el 29 de junio de 2007, indicaba que  se había  prestado más atención a la seguridad que a la salud de los trabajadores, de forma que la vigilancia de la salud de los trabajadores no ha dado plena satisfacción a las previsiones contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Asimismo señalaba que  la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales a los empleados públicos ha presentado insuficiencias que es necesario corregir y que la política de prevención de riesgos laborales tiene un carácter transversal y, en consecuencia, debe penetrar, estar integrada y orientar las restantes políticas, en particular, entre otras,  en la normativa de los empleados de las Administraciones Públicas.

5.- ¿Qué dispone la Ley Prevención Riesgos Laborales?

A su vez, la Ley dePrevención de Riesgos Laborales de 8 de noviembre de 1995 (LPRL), que traspone la importante Directiva anterior, dice que será de aplicación –la propia Ley y sus normas de desarrollo- tanto en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (empresarios y trabajadores por cuenta ajena), como en el de las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de las Administraciones Públicas.

Hay que tener en cuenta que cuando en la LPRL se hace   referencia a trabajadores y empresarios, se entienden también comprendidos en estos términos, respectivamente, de una parte, el personal con relación de carácter administrativo o estatutario y la Administración pública para la que presta servicios.

El legislador español no ha querido dejar lugar a duda alguna:

 "Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo".

El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.

Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas respecto del personal a su servicio (...)".

"En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (...)".

Así pues, la Administración Pública, como empresario que es, no solo debe asegurar sino garantizar óptimas condiciones de trabajo de sus empleados.

Téngase en cuenta que por daños derivados del trabajo se han de considerar las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo, por lo que la prevención de las lesiones y trastornos psíquicos entran plenamente dentro de la obligación de protección que corresponde a la Administración Pública.

Por lo tanto, entre las obligaciones de la administración,  se encuentra también la de prevenir el acoso moral en tanto que esta conducta puede ocasionar un daño a la salud de los trabajadores. Como consecuencia, la jurisprudencia de los tribunales va  estableciendo  la responsabilidad directa del empresario por la falta de adopción de medidas que contribuyan a prevenir, evitar o corregir las situaciones de acoso moral o mobbing sufridas por los trabajadores como consecuencia directa de su conducta.

La Administración Pública debe velar, y obligarse en tal sentido, porque se cumplan no solo todas aquellas  medidas previstas en los textos legales sino también las  no previstas pero que lógicamente emanan de sus potestades de dirección y organización empresarial.

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sábado, 20 de junio de 2015

RE: ¿Tiene que tener la empresa del afectado de mobbing evaluación de riesgos psicosociales?

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Date: Sat, 20 Jun 2015 11:49:58 +0000
From: mail@riesgospsicosociales.ning.com
To: drgabrielmott@hotmail.com
Subject: ¿Tiene que tener la empresa del afectado de mobbing evaluación de riesgos psicosociales?

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¿Tiene que tener la empresa del afectado de mobbing  evaluación de riesgos psicosociales?

Si, es obligatorio tenerla. Además existen campañas nacionales y europeas para la revisión de las evaluaciones de riesgos psicosociales.

 ¿Qué solicita la Inspección de Trabajo con respecto a los riesgos psicosociales a tu empresa?

La evaluación de riesgos de la empresa, incluyendo en ella los riesgos psicosociales, la cual deber comprender todos los puestos de trabajo de la misma. Dentro de lo relacionado con los riesgos psicosociales, se  solicita, el Plan de Prevención y la Planificación de la Acción Preventiva que corresponde a la Evaluación de Riesgos Psicosociales.

¿Qué documentos solicita la inspección de trabajo con respecto a los riesgospsicosociales a tu empresa?

Los documentos que solicitan son:

 El plan de prevención, que comprende:

La evaluación de riesgos 

La planificación de la acción preventiva

 

¿Podría sancionar a mi empresa si no se han evaluado los riesgos psicosociales?

, aunque por norma general, antes de sancionar se suele realizar un requerimiento previo de la evaluación y se da un plazo para entregarla. Si no se entregara, entonces podría ser sancionada, agravándose la sanción.

¿Cuál puede ser la sanción por no entregar la evaluación de riesgos psicosociales?

Esto está especificado en el Artículo 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, Y podría ser desde 2.046,- euros, hasta un máximo de 40.985,- euros.
En todo caso, se entiende que no tener la evaluación de riesgos psicosociales, después del requerimiento podría suponer una infracción grave.
Las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales se podrían sancionar como indica la siguiente tabla:

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martes, 16 de junio de 2015

RE: ¿Usas un diario para anotar los actos de #mobbing o #acosolaboral que sufres?

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Date: Tue, 16 Jun 2015 06:25:07 +0000
From: mail@riesgospsicosociales.ning.com
To: drgabrielmott@hotmail.com
Subject: ¿Usas un diario para anotar los actos de #mobbing o #acosolaboral que sufres?

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El objetivo del diario de incidentes es identificar si eres objeto de Acoso Laboral o Mobbing

En el diario se anotan la exposición a conductas de violencia psicológica o mobbing, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquico). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.

Diario de incidencias

Con este diario, la propia persona que puede estar sufriendo esta situación define los diferentes acontecimientos que identifica como conflictivos con otras personas de su entorno laboral, susceptibles de generar mobbing.

El uso de este diario puede contribuir en la búsqueda de soluciones preventivas y estrategias de afrontamiento, conjuntamente con el apoyo de asociaciones o profesionales especializados, o bien puede ayudar a descartar la posibilidad de ser objeto de mobbing.

Sin embargo, no se trata de un instrumento que indique de forma inequívoca la existencia de una situación de Acoso Psicológico en el Trabajo (APT). Desde el principio, se recomienda acudir al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales (SPRL) de la empresa o institución, o bien al personal delegado de prevención, para consultar cualquier situación que percibamos como susceptible de ser clasificada como acoso. Si existe en la empresa un protocolo o procedimiento de actuación en casos de APT, se recomienda su seguimiento.

Hay que resaltar, y debe tenerse siempre presente en todo lo que concierne a las situaciones que se presentan en este texto que:

tanto el Servicio Prevención Riesgos Laborales como los demás agentes de la organización preventiva de la empresa, tienen el deber y el compromiso de mantener la confidencialidad sobre todos los elementos y personas tratadas por instrumentos como éste.

También tienes a tu disposición a las asociaciones de defensa del mobbing existentes en España y a los profesionales expertos: psicólogos y abogados.

Mas Información

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viernes, 12 de junio de 2015

RE: Primeras pasos que el trabajador debe tomar si cree que sufre mobbing o acoso laboral


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Date: Fri, 12 Jun 2015 10:28:23 +0000
From: mail@riesgospsicosociales.ning.com
To: drgabrielmott@hotmail.com
Subject: Primeras pasos que el trabajador debe tomar si cree que sufre mobbing o acoso laboral

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Primeras pasos que el trabajador debe tomar si cree que sufre mobbing o acoso laboral
El trabajador acosado tiene derecho a ejercer acciones legales para defender sus derechos. Estas acciones legales pueden ir dirigidas contra el acosador (puede denunciarle por la vía civil y penal), contra la empresa (las denuncias pueden ser laborales, civiles y penales) o contra ambos.
Primeros pasos que debe dar
Confirmar que está sufriendo acoso laboral
Ponerse en contacto con asociaciones o profesionales expertos (psicólogos, psiquiatras o abogados), que le puedan asesorar en el reconocimiento y confirmación, que la situación que vive en su ámbito laboral es acoso laboral.
En cuanto el trabajador reconozca que está siendo objeto de acoso, debe tomar las siguientes medidas ante:
Comité de Seguridad y Salud de la empresa
Poner los hechos en conocimiento del Comité de Seguridad y Salud de la empresa (si lo tiene) o del representante legal de los trabajadores, con el objetivo de que inicien una investigación discreta y objetiva, de las acciones que la victima denuncia.
Informar a la empresa del acoso
Antes de iniciar acciones legales, el acosado debe informar a la empresa de la situación (aunque ésta sea encubridora o instigadora del acoso), ya que el empresario es responsable de los daños que sus trabajadores sufran en la empresa.
La comunicación deberá realizarse por escrito y el trabajador debe conservar una copia en la que conste el recibí de la empresa.
De esta manera podrá acreditar que el empresario tuvo conocimiento de los hechos y no actuó en su defensa. Es conveniente contar con asesoramiento para redactar este escrito.

Más información

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martes, 9 de junio de 2015

RE: Beneficios de la terapia grupal en víctimas de mobbing o acoso laboral

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Date: Tue, 9 Jun 2015 06:35:26 +0000
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To: drgabrielmott@hotmail.com
Subject: Beneficios de la terapia grupal en víctimas de mobbing o acoso laboral

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Beneficios de la terapia grupal en víctimas de mobbing o acoso laboral

Espacio que permite escuchar y hablar con libertad sin perder la personalidad de cada uno.

Denominadores comunes  en la integración del grupo

El sufrimiento, la rabia, la ira, la culpa son algunos de los denominadores comunes  en la integración del grupo por la situación injusta que han pasado o  están pasando en su entorno laboral:

 "¿porque no me dan trabajo?"

"¿Por qué no me dejan desempeñar el trabajo que venía realizando desde hace "X" años?"

"¿Qué he hecho tan malo para que nadie se dirija a mí, me ignoren, nadie me salude?"

"Yo lo cuento a mis superiores, dirección, salud laboral, recursos humanos y ¿por qué nadie hace nada?,

¿por qué no se investiga sobre lo que les cuento?

¿es que no  ven lo que está pasando?

¿por qué tengo que dejar mi trabajo si me encantaba?,

"está situación de aislamiento de funciones de tantos años me ha perjudicado profesionalmente"...

Sentirse comprendidos dentro del grupo con sus relatos

Sentirse comprendidos dentro del grupo con sus relatos:

"veo que no soy al único que le pasa, pensaba que solo me pasaban a mí estas situaciones laborales y que me estaba volviendo loco"

 "no quiero quedar ni ver a nadie porque me da vergüenza contar lo que me está pasado y que no me crean, no me entiendan, me juzguen

"algo habrás hecho"

"no aguantas nada, en todos los trabajos hay que aguantar"

" ¡¡cómo es posible lo que cuentas!!" " a mí eso no me pasaría"...

Verse reflejado en lo que el otro expresa sobre las situaciones

Verse reflejado en lo que el otro expresa sobre las situaciones que vive o ha vivido, sobre las emociones y pensamientos que le afloran:

 " yo también lloraba incontroladamente y viendo a mi compañero me doy cuenta que ya no estoy en ese punto"

Según la fase en la que se encuentre cada persona brinda unos consejos a los otros, porque ya lo haya vivido o no ( sobre mutuas, inspección, actuaciones ante la empresa, actuaciones ante familiares o amigos, pensamientos, emociones)

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domingo, 24 de mayo de 2015

RE: Analisis y Gestion de Perfiles Acosadores. Familiar-Laboral-Escolar-Social

Muchas Gracias por esta invitación, que será reenviada a nuestros legistas, para participación.

Dr Gabriel Motta


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Date: Sun, 24 May 2015 16:22:02 -0400
To: drgabrielmott@hotmail.com
From: buenaidea@adinet.com.uy
Subject: Analisis y Gestion de Perfiles Acosadores. Familiar-Laboral-Escolar-Social

Analisis y Gestion de Perfiles Acosadores. Familiar-Laboral-Escolar-Social

Drgabrielmott

Managment y Gestión de Perfiles Acosadores.

Familiar - Laboral - Escolar - Social 

 

U N   C U R S O   P O R   M E S  -  V I S I T E   N U E S T R A   W E B

Capacitación Profesional  JUNIO

 

DE INTERÉS PARA:

PSICÓLOGOS, ABOGADOS, ASISTENTES SOCIALES, DOCENTES, EDUCADORES, PERSONAL DE LA SALUD,

ESTUDIANTES DE LAS CARRERAS DE PSICOLOGÍA, DERECHO, CIENCIAS SOCIALES, HUMANIDADES, PERSONAL POLICIAL

ESCUELA NACIONAL DE POLICÍA, PODER JUDICIAL, OPERADORES Y PERSONAL PENITENCIARIO 

Y PÚBLICO EN GENERAL QUE TENGA INTERÉS EN LA TEMÁTICA.

________________________________________________________________________________

 

  • Los cursos son de actividad semanal constando con clases de una carga horaria real de 5 hs semanales haciendo un total de 20 hs de aula cátedra 
  • Los grupos se abrirán a partir de 10 alumnos en adelante
  • Pueden consultar promociones para grupos y equipos de trabajo 
  • Se ofrecerán todos los materiales audiovisuales y conceptuales 
  • Los estudiantes que deseen participarán en prácticas de intervención forense orientada a la aplicabilidad de los conocimientos . Post aprobación del curso se integrará a cada participante - en caso de que así lo desee- a un listado de bolsa laboral con posibilidades de salida en el ámbito forense y trabajos de aplicabilidad de los conocimientos adquiridos 
  • Los cursos serán dictados en instalación de excelente condiciones físicas - a/c iluminación y todos los dispositivos audio-visuales necesarios- 
  • En todos los cursos se analizarán casos reales nacional e internacionales de trascendencia histórica y de actualidad estudio de resultancia de autos y de dictámenes forenses. 
  • Se desplegarán a partir de instancias didáctico-vivenciales 
 
INCLUYE SEGÚN SEA LA TEMÁTICA DEL CURSO:
  • MONTAJES DE ESCENAS DEL CRIMEN REALES PARA SU PROPICIO ANÁLISIS DIDÁCTICO Y DE PRACTICA
  • ANALSIS DE CASOS
  • VIDEO-FOROS SOBRE LAS TEMATICAS
  • CHARLAS DE ESPECIALISTAS TECNICOS INVITADOS A LOS MODULOS
  • APORTE DE MATERIAL BIBLIOGRAFICO AUDIO VISUAL Y VIVENCIAL
  • SOSTEN PSICO-PEDAGÓGICO GRUPAL
  • PASANTÍAS COORDINADAS Y ACOMPAÑADAS DURANTE EL CURSO EN ESPACIOS DE INTERVENCIÓN FORENSE Y A FINES 
 
OBJETIVO DEL CURSO:
En estos cursos los estudiantes comprenderán las interacciones y dinámicas que se instalan entre la diversidad de actores y operadores involucrados en el ámbito forense, y aprenderán a utilizar los conocimientos y herramientas necesarias para realizar un adecuado manejo en la investigación y expedición técnica ante posibles casos implicados en el ámbito criminal en todas sus expresiones.
Vivencia y estadía en campamentos forenses a nivel nacional 
No te lo pierdas, te esperamos! PUEDES PARTICIPAR EN TODAS LAS ACTIVIDADES TAMBIÉN COMO ASISTENTE VIRTUAL
POR STREAMING EN TIEMPO REAL Y CON INTERACCIÓN - DOCENTE EN VIVO.  
Incluye Coffe Breack y Paquete de Promociones con Descuentos para las demás Propuestas Académicas Anuales de la Institución
 

______________________________________________________________

 SE ENTREGARA CONSTANCIA DE PARTICIPACIÓN debidamente CERTIFICADA  

por Instituciones Hermanas y de valor Curricular Latinoamericano. 

______________________________________________________________

INVERSIÓN:

ESTUDIANTES 3.500 pesos -  curso completo

PROFESIONALES 4.000 pesos -  curso completo

FORMA de PAGO:

 hasta 2 PAGOS por ABITAB

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RE: Testimonio Mobbing: La terapia individual ha supuesto una gran ayuda para volver a ser yo misma


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Date: Sat, 23 May 2015 10:52:24 +0000
From: mail@riesgospsicosociales.ning.com
To: drgabrielmott@hotmail.com
Subject: Testimonio Mobbing: La terapia individual ha supuesto una gran ayuda para volver a ser yo misma

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Testimonio Mobbing: La terapia individual ha supuesto una gran ayuda para volver a ser yo misma 

Esto es: volver a ser yo misma y tener la seguridad necesaria para decidir acabar con la situación de acoso

Los beneficios más inmediatos han sido:

Confirmar lo que en el fondo ya sabes (por eso acudes a terapia), pero que en momentos de confusión y debilidad (porque estás muy débil, y aunque duela reconocerlo te has convertido en víctima), es importantísimo que te corroboren desde fuera.

Deshacerse de toda la rabia, impotencia, desasosiego y confusión que la situación te genera y que te intoxica inevitablemente. Y eso con alguien que no sólo te comprende, sino que te guía en el camino para entender (y dejar de lado) todos esos sentimientos negativos.

Vergüenza: dejársela al acosador (aunque no tenga). Quizá lo más difícil, pero indispensable para recuperar la autoestima y el control de la situación. En mi caso era un sentimiento muy fuerte, que me impedía incluso hablarlo abiertamente en un círculo íntimo. Aquí la ayuda de un profesional ha sido impagable. 

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miércoles, 20 de mayo de 2015

RE: El mobbing discriminatorio o desigualdad de trato en el ámbito laboral


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Date: Wed, 20 May 2015 11:53:08 +0000
From: mail@riesgospsicosociales.ning.com
To: drgabrielmott@hotmail.com
Subject: El mobbing discriminatorio o desigualdad de trato en el ámbito laboral

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El mobbing discriminatorio o desigualdad de trato en el ámbito laboral 

El acoso laboral discriminatorio, es el que atenta contra el principio de igualdad de trato de acuerdo con lo expresamente previsto en las Directivas Comunitarias 2000/40/CE y 2000/78/CE y la Ley 62/2003 que las transpuso a nuestro Ordenamiento Jurídico.

Por discriminación en el trabajo podemos entender:

Dar un trato diferente a distintas personas ante situaciones que son sustancialmente iguales.

La desigualdad de trato en el mundo laboral, se enmarca dentro de las manifestaciones de la violencia psicológica en el trabajo y que se puede exteriorizar bien en forma de actos discriminatorios o bien en forma de conductas de acoso discriminatorio.

Las conductas de acoso discriminatorio

De acuerdo con la Ley 62/2003 el acoso se define como:

"toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo".

Infracción muy grave 

La ley sobre infracciones y sanciones en el orden social (LISOS)

Art. 8.13 LISOS califica como infracción muy grave "el acoso sexual cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo".

Art. 8.13 bis LISOS califica como infracción muy grave "el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo". 

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viernes, 15 de mayo de 2015

RE: Cómo puede modificar el empleador de las condiciones de trabajo del empleado

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Date: Thu, 14 May 2015 08:46:33 +0000
From: mail@riesgospsicosociales.ning.com
To: drgabrielmott@hotmail.com
Subject: Cómo puede modificar el empleador de las condiciones de trabajo del empleado

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Cómo puede modificar el empleador de las condiciones de trabajo del empleado

En este artículo queremos aclarar, - ante las constantes consultas recibidas-, qué se puede modificar de las condiciones de trabajo de uno o varios empleados, si puede modificarse cualquier elemento que conforma o configura la relación laboral, o si por el contrario existen límites a la hora de tomar esta decisión.

Intentaremos clarificar también en qué supuestos puede unilateralmente el empresario modificar las condiciones de trabajo, y si se puede modificar mediante acuerdo todas y cada uno de los elementos que configura la relación laboral.

Finalmente veremos qué tipo de defensa o reclamación puede hacer el empleado afectado por una decisión unilateral del empresario en este sentido.

¿Qué condiciones de trabajo NO pueden ser modificadas?

En primer lugar, debemos avisar que no todo elemento o condición de trabajo puede ser modificado, ni siquiera por común acuerdo entre empresario y trabajador, ya que existen ciertos elementos que son de obligada configuración y que no pueden disponerse por las partes por ser precisamente imperativos.

Estos elementos suelen estar relacionados con la seguridad y salud en el trabajo, como es el caso de las vacaciones anuales, o los descansos diarios y semanales.

En estos supuestos no puede variarse en perjuicio del empleado, lo que viene a significar que pueden pactarse más vacaciones, o más descansos diarios y/o semanales pero se prohíbe por ley que pueda pactarse un descenso de horas o días por estos conceptos o sustituirlos por dinero u otros emolumentos.

Otro tipo de condición que no puede variarse ni por común acuerdo es una retribución que baje de lo que marca el salario mínimo interprofesional o S.M.I. –si puede, empero, modificarse como veremos las retribuciones mínimas que se establezcan por Convenio Colectivo-.

¿Qué condiciones de trabajo pueden ser modificadas por acuerdo entre empleado  y empleador?

Las condiciones de trabajo que acabamos de referir son sólo unos ejemplos de elementos laborales que no pueden modificarse en perjuicio del empleado ya unilateralmente por parte de empresario o trabajador, ya por acuerdo. El resto de condiciones, no imperativas o de mínimos, pueden ser variadas o modificadas por acuerdo entre empresario o trabajador, siempre claro está que ese acuerdo sea válido y no esté viciado, es decir, que no se haya coaccionado o violentado el consentimiento de alguna de las partes del acuerdo.

¿Qué condiciones de trabajo pueden ser modificadas por decisión del empleador?

¿Puede unilateralmente el empresario modificar las condiciones de trabajo de un empleado? ¿Puede variar su jornada, su horario, su salario, sus funciones, su categoría o moverlo a un centro de trabajo distinto?

La respuesta es afirmativa. Sí puede hacerlo, pero con ciertos límites.

El Estatuto de los Trabajadores faculta al empleador a poder modificar las condiciones de trabajo de un empleado en todo caso y sin más formalidades que una comunicación en tal sentido, siempre y cuando dicho cambio no sea sustancial.

Esta facultad se encuadra dentro de lo que se conoce como el ius variandi del empresario, o lo que es lo mismo, el poder adaptar los recursos humanos a las necesidades empresariales de forma rápida y flexible.

Modificaciones consideradas sustanciales

Si por el contrario, la modificación es considerada como sustancial, entonces, deberá existir una causa o varias de las causas establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que son; causas económicas, técnicas, organizativas o de producción para poder unilateralmente variar esas condiciones laborales.

En este caso deberá el empleador cumplir con la siguiente formalidad:

Comunicar la medida por escrito al empleado con quince días de antelación a la fecha de efectos.

En este caso el empleado podrá optar entre una de las siguientes opciones:

acatar la medida,

impugnarla mediante demanda judicial por ser a su juicio infundada (es decir,

por no existir causa legal que habilite al empresario a modificar sustancialmente esa condición laboral),

o rescindir el contrato de trabajo con una indemnización de veinte días por año trabajado con un máximo de nueve meses.

El problema aquí será dilucidar cuándo entendemos que esa modificación es sustancial y cuándo no lo es. Para ello se deberá analizar bien el supuesto y colegirlo con la jurisprudencia para poder llegar a una conclusión.

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