miércoles, 29 de enero de 2014

RE: Mobbing: ¿Cómo sabe el acosador que está logrando su objetivo de maltrato?

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Date: Wed, 29 Jan 2014 09:56:42 +0000
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Subject: Mobbing: ¿Cómo sabe el acosador que está logrando su objetivo de maltrato?

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Mobbing: ¿Cómo sabe el
acosador que está logrando su objetivo de maltrato?

¿Cómo sabe el acosador que está logrando su objetivo?

Observa nuestra reacción. Ante su maltrato podemos, callar, tragarlo todo, sonreír o ponernos a llorar, lo cual indica nuestra pasividad. También podemos enojarnos y responder de forma agresiva. Pero las dos reacciones le demostrarán el poder que tiene sobre nosotros y eso es lo que les alimentara para continuar, sintiendo el triunfo. Si estas son las forma de comportarnos o relacionarnos que hemos aprendido también podemos desaprenderlas y comenzar a llenar nuestra mente de aquellas respuestas que nos lleven a romper el juego del acosador.

Debemos evitar:

Las explosiones de ira, gritos, el justificarse, salidas de tono, quejas/lamentaciones, el parecer frustrado, tenso, molesto, el comportamiento agresivo, violento, amenazante, insultos, la manipulación, las maquinaciones, complots, coaliciones.

Útil para ganar la batalla de la opinión pública:

La seriedad y paz consigo mismo, el porte y aplomo personal, educación y elegancia en las formas, cuidar la forma en la expresión, mostrar autoconfianza, honradez y sinceridad, cordialidad, transparencia, calma, tranquilidad y ASERTIVIDAD.

No necesitamos impresionar a nadie ¡Mucho menos al maltratador! Si queremos agradarle o impresionarle significa que hemos caído en sus redes. Si necesitamos que el otro siempre nos responda bien entramos en una esclavitud emocional que el maltratador huele y utiliza a su favor. Nadie necesita de un maltratador. De él no se puede esperar nada. Por eso no hay por qué agradarle, convencerlo de nada, intentar que cambie ni impresionarlo.

(Párrafo escrito por Bernardo Stamateas, Psicólogo y Teólogo en su libro "No me maltrates")

Más información

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lunes, 27 de enero de 2014

RE: Consecuencias en el entorno social del acosado de mobbing o acoso laboral




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Date: Mon, 27 Jan 2014 13:36:43 +0000
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To: drgabrielmott@hotmail.com
Subject: Consecuencias en el entorno social del acosado de mobbing o acoso laboral

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Además de las gravísimas consecuencias que tienen el mobbing o acoso laboral sobre el trabajador afectado, debemos tener en cuenta que éste no es una entidad aislada, sino que tiene un entorno social en el que también repercuten las acciones del mobbing.

Todo el entorno social del acosado padece las consecuencias de tener cerca una persona que ha perdido la motivación, las expectativas de futuro y las ganas de trabajar, que se siente deprimida, nerviosa y que, incluso, puede desarrollar adicción a las drogas o al alcohol. Los que más sufren estos efectos son los familiares cercanos.

Consecuencias en el ámbito familiar más cercano

Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.

El acoso laboral que sufren los padres se convierte en ansiedad, estrés o depresión, que afecta a su comportamiento familiar y, por lo tanto, acaba repercutiendo en los hijos.

Según estudios científicos, la mayoría de los hijos cuyos padres sufren mobbing, acaban presentando algún tipo de problema psicológico, que suele presentarse como un estado de ánimo bajo, trastornos de salud, problemas escolares, disminución del rendimiento académico, dificultades de concentración...

Otras consecuencias familiares que pueden estar provocadas por el acoso laboral son:

Agresividad y aumento de los conflictos familiares

Retraimiento del acosado en la vida familiar, mostrándose frío y distante

Incomprensión, falta de apoyo y rechazo de la familia por su "obsesión laboral"

Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.

Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.

Problemas económicos:

Si la victima tiene que acabar abandonando el puesto de trabajo, pueden sumarse dificultades económicas a la situación.

Si, además, el acosado ha quedado tan "tocado" que no es capaz de reincorporarse al mercado laboral, los problemas económicos pueden agravarse, sin que muchas veces la familia pueda comprender la causa de sus dificultades para reintegrarse en un nuevo puesto.

En cuanto a la relación de pareja:

Se puede resentir por la tensión, la falta de autoestima, la incomprensión o la falta de apoyo. Es necesario establecer una buena comunicación en la pareja para poder comprenderse y apoyarse. Ésta será la única manera de encontrar una salida de la situación, consiguiendo además que la relación no se resienta.

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viernes, 24 de enero de 2014

RE: Mobbing : El Ayuntamiento de Torrevieja condenado a pagar 45.000 € a tres policías municipales


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Date: Fri, 24 Jan 2014 12:27:04 +0000
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Subject: Mobbing : El Ayuntamiento de Torrevieja condenado a pagar 45.000 € a tres policías municipales

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El juzgado de lo Contencioso Administrativo Número 1 de Elche ha condenado al Ayuntamiento de Torrevieja por el acoso laboral ejercido por el intendente Alejandro Morer a un oficial y dos agentes de la Policía Local. El fallo condena al municipio a indemnizar a cada uno con 15.000 euros más intereses, para resarcirles del daño moral y del perjuicio profesional producido y «reponerlos en todos sus derechos». Los demandantes solicitaban 60.000 euros.

Hechos

La acción judicial se presentó en 2006. La Justicia ha tardado siete años en dictar una sentencia para la que cabe recurso.

El fallo determina que los tres recurrentes, a los que el resto de compañeros apodaba, según la sentencia, como «los castigados», fueron objeto de acoso laboral por parte de Morer, quien les retiró:

" el complemento de productividad; los destinó, en solitario, a la vigilancia de rotondas y retenes periféricos sin justificación, en servicios vacíos de contenido; les encargó tareas por debajo de su cualificación profesional y les denegó de forma injustificada permisos y vacaciones.

La sentencia explica que los tres demandantes sufrieron el «vacío» por parte de la mayoría de compañeros; especialmente, de los interinos, según declaró uno de los testigos, también policía, en el procedimiento"


Los tres agentes son miembros de Comisiones Obreras, sindicato que cuestionó en 2004, en declaraciones a diversos medios de comunicación, "que el cuerpo policial empleara a interinos en controles de vehículos tras la muerte de uno en un accidente cuando participaba en uno de estos dispositivos". Tras esos hechos fueron «castigados», con un decreto firmado por el entonces alcalde Pedro Hernández Mateo, a cubrir rotondas y retenes en enero.

Esa orden fue anulada por el Tribunal Superior de Justicia en abril de 2005 sin que se acatara la resolución.Morer, segundo en la escala de mandos ahora y el principal jefe entonces, es «el principal responsable» del acoso, según la sentencia, pero la legislación establece que es el Ayuntamiento al que corresponde la obligación de indemnizar al ser competente en seguridad ciudadana.

El intendente justificó sus resoluciones en que había enviado a los agentes a realizar esos servicios como una medida para evitar y combatir la prostitución. Aunque según reconoció el propio mando, el problema de la prostitución se presentaba en horario nocturno, «esto es, fuera del horario en que fueron enviados a prestar ahí servicio los recurrentes», dice el fallo.

En otra de las situaciones de acoso acreditadas, el entonces oficial jefe de personal y testigo de Morer en el procedimiento, envió al oficial a «contar los vehículos del depósito municipal» el primer día en el que se incorporó tras una larga baja por incapacidad laboral y «al no encontrar otra misión que asignarle», según dijo a la jueza. «No resulta verosímil en una ciudad como Torrevieja , con un indice de conflictividad elevado, que no haya servicio más apropiado para un oficial, que enviarle a hacer recuento», aclara. Uno de los testigos explicó que la Jefatura denegó a uno de los agentes «castigados» dejar la vigilancia de una rotonda mientras llovía, mientras el hermano de ese mando, también policía, se «reía» de la situación al pasar con su patrulla por la zona. Además se asegura que uno de los agentes denunció el robo con fuerza en un coche y sus superiores no realizaron el atestado.

Igualmente dice el fallo que a los tres se les obligó a presentarse a la revisión de armas, pese a estar de baja por motivos psicológicos dos de ellos y el otro en tratamiento radiológico por cáncer, o que al oficial se le abrieron tres expedientes disciplinarios mientras estaba de baja y dos a uno de los agentes. Todos fueron destinados a servicios en retenes periféricos de Los Balcones y La Siesta y «sin nada que hacer».

Ver sentencia

Nuestra felicitación a los tres agentes de policía municipal y a la entidad sindical que les ha apoyado.

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miércoles, 22 de enero de 2014

RE: Son muchos los empleados públicos en la región de Madrid sin funciones o con tareas inútiles




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Date: Wed, 22 Jan 2014 13:14:20 +0000
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Subject: Son muchos los empleados públicos en la región de Madrid sin funciones o con tareas inútiles

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De los más de 400 empleados públicos (funcionarios y contratados laborales, fijos o interinos) de la región de Madrid, -administración central, autonómica, municipal y organismos autónomos-, tratados en consulta gratuita por PRIDICAM (Plataforma en la Comunidad de Madrid contra los riesgos Psicosociales), durante el año 2013. El 12%, se encontraba en situación de presunto acoso laboral o mobbing, al encontrarse sin funciones que desarrollar o con tareas inútiles sin fin justificado.

Es mobbing o acoso laboral mantener a un empleado público sin trabajo


El Gobierno aprobó en 2011 un reglamento para regular el mobbing en la Administración Así lo establece una resolución del Ministerio de Política Territorial y Administración

Es mobbing o acoso laboral:

- Mantener a un funcionario sin trabajo u ordenarle tareas inútiles es considerado acoso laboral.

- Reprenderle reiteradamente delante de otras personas, difundir rumores falsos sobre su profesionalidad o vida privada y tomar represalias si ha protestado por la organización del trabajo.

- Solo si la presión es "prolongada" se considerará falta muy grave

Esta resolución distingue entre acoso y violencia psicológica y establece un protocolo detallado para actuar en caso de conflicto.

También se considera acoso laboral

Se considera acoso laboral, además de los supuestos citados, "dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan". Por el contrario, no es acoso "la modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legal", así como las "conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores", las "presiones para aumentar la jornada" y las "ofensas puntuales dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos".

Para que la Administración acepte que ha existido acoso laboral el comportamiento grosero y discriminatorio tiene que ir dirigido siempre contra el mismo empleado y ser "permanente y prolongado".

El acosador será sancionado por falta muy grave o derivado a los tribunales. La víctima retomará sus funciones y quienes hayan actuado como testigos no sufrirán represalias.

Violencia psicológica

El protocolo considera que el hostigamiento que sea considerado "violencia psicológica" en lugar de acoso tendrá "la sanción que corresponda", de menor gravedad en cualquier caso que el acoso.

Protocolo de la denuncia - Impreso de denuncia

La Administración debe tener un impreso de denuncia en la intranet de los departamentos y el nombre al especialista de personal que iniciará el proceso tras la denuncia. La normativa introduce otra novedad:

"los empleados con conocimiento de algún supuesto de acoso tienen la obligación de denunciarlo ante la dirección aunque no les afecte"

Rellenar el impreso disponible en la intranet. Remitirlo al servicio de prevención de riesgos laborales y a la inspección.

El inspector podrá pedir el asesoramiento de los expertos en relaciones laborales, y emitir un informe previo con entrevistas y declaración de testigos. Como precaución, podrá cambiar de departamento al acusador o al acusado, o a ambos. Para el trámite del informe inicial dispone de un máximo de diez días.

A partir de ese momento se podrá nombrar a un mediador aceptado por las dos partes en litigio para buscar un acuerdo. Si no lo logra se nombrará un "comité asesor para situaciones de acoso", que elaborará un segundo informe contando con la participación obligatoria de las personas que determine. Para esta segunda valoración dispone de 15 días.

La decisión final la adoptará el responsable de recursos humanos, también en un plazo de dos semanas. Si se aprecia una conducta especialmente dolosa por parte del acosador se considerará delito y seguirá la vía ordinaria en los tribunales. En caso contrario, se sancionará al acosador con expediente disciplinario por falta muy grave. Se garantizará que no se adopten represalias contra los testigos y se penalizarán las denuncias.

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lunes, 20 de enero de 2014

RE: Acciones y derechos que tienes como trabajador individual cuando se plantea un ERE en tu empresa

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Date: Mon, 20 Jan 2014 15:44:45 +0000
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Subject: Acciones y derechos que tienes como trabajador individual cuando se plantea un ERE en tu empresa

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Acciones y derechos que tienes como trabajador individual cuando se plantea un ERE en tu empresa http://goo.gl/TEOLBt

Análisis de las acciones que puede emprender todo trabajador, individualmente considerado, así como sus posibles derechos, cuando se plantea un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) en la empresa en la que presta sus servicios laborales, independientemente  de las que les corresponden a quien o quienes negocian en su teórico nombre (sus representantes legales) con los representantes de la empresa.

¿Se le consulta al trabajador individualmente considerado?

La autorización para extinguir el contrato laboral depende del acuerdo con los representantes legales de los trabajadores y, en caso de desacuerdo, con la autoridad laboral.

Obviamente, cada trabajador debe ser consultado por sus representantes legales sobre el posible acuerdo o pacto que se va a llegar con la empresa.

Consideramos que para que exista una verdadera protección del derecho individual de cada trabajador, dimanante de su propio contrato de trabajo, se hace necesario que se le consulte en todos sus términos y condiciones el pretendido acuerdo, quedando registrada formalmente la consulta.

No se trata pues de un mera consulta formal a mano alzada o asamblearia sino rigurosa en lo que atañe a derechos individuales de cada uno, con la posibilidad de quedar reflejado el desacuerdo que pudiera producirse  a título individual al objeto de poder iniciar acciones el trabajador afectado y disconforme.

El ERE se negocia generalmente entre la empresa y sus representantes  y los trabajadores a través de sus representantes legales.

Cada trabajador debe ser informado del proceso y de sus causas por sus representantes.

Si así no se hiciera, el trabajador puede acudir a la inspección de Trabajo y ponerlo en comunicación con el inspector actuante asignado al ERE.

Como consecuencia, por ejemplo, existe el derecho del trabajador despedido a percibir la indemnización en el momento que se extingue el contrato, cuando en el acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores se había acordado que el pago se diferiría en el tiempo.

No hay que olvidar que la Ley 3/2012, de 6 de julio dispuso que "comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley. Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido".

Por consiguiente, una vez que se ha tomado la decisión por la empresa, incluso aunque haya acuerdo de los representantes legales de los trabajadores, esta puede proceder al despido de los trabajadores afectados comunicando por escrito a cada trabajador afectado la causa del despido, poniendo a disposición del mismo, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se funde en una  causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización referida, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos legalmente.

El control judicial de estos despidos se ciñe  a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas, y la  labor judicial no se limita a una mera comprobación formal sobre la concurrencia de la causa, sin mayor análisis, lo que iría en contra de los principios básicos de nuestro ordenamiento jurídico, e incluso, con las exigencias derivadas del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ya que es función de los Tribunales analizar la razonabilidad de la decisiones empresariales.

El trabajador despedido puede demandar al amparo de un ERE acordado entre la empresa y la representación de los trabajadores

Tendría que solicitar que se declare la improcedencia del despido por no haber puesto la empresa a su disposición la indemnización debida en el momento de la extinción.

Por consiguiente,  hay que abonar al trabajador la indemnización debida en los mismos términos que si se tratara de un despido objetivo individual o plural (sin recurrir a ERE), pues la falta de puesta a disposición simultánea de la indemnización (junto con la comunicación de despido) aunque no afecta a la legalidad de la decisión empresarial de despido colectivo, sí afecta a la legalidad del concreto despido de cada trabajador, que por dicha causa deviene improcedente.

Asimismo, no tenemos que confundir la posible falta de liquidez de una empresa en un momento determinado para realizar un pago con la causa económica alegada en forma de pérdida o de alteraciones de la cuenta de resultados.

En este sentido, la Sala del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en su sentencia de 27 de mayo de 2011, concluye:

"la prueba de la iliquidez es por ello diferente a la relativa a la causa económica y ha de ir dirigida a demostrar cuál era el saldo de tesorería en las fechas próximas a aquélla en que debió pagarse la indemnización, justificando los movimientos de las cuentas de tesorería y poniendo en su caso en correlación dichos saldos y movimientos con el vencimiento de otras deudas líquidas que hubieran de ser pagadas por la empresa en fechas próximas a la comunicación del despido, así como el motivo que justificase la prioridad en el pago de estas otras deudas respecto de la indemnización por despido".

Valor del pacto entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores

¿Hasta qué punto se puede disponer de los derechos del trabajador en sede colectiva?

Se analiza aquí el valor del pacto alcanzado entre empresa y representación del personal sobre el pago diferido de la indemnización y si tal decisión afecta a derechos del trabajador de los que no se puede disponer en sede colectiva.

Si el pacto colectivo fuese nulo en lo relativo al pago de la indemnización, de ello derivaría la improcedencia del despido, puesto que afecta a uno de los requisitos exigibles para que el despido objetivo resulte procedente.

Así pues, se ha de abonar la indemnización legalmente establecida (20 días de salario/año y un máximo de 12 mensualidades), pudiendo solo diferirse, en el caso que aludíamos antes –téngase en cuenta  que previamente había existido un pacto entre la empresa y los representantes de los trabajadores por el que se acordó que las indemnizaciones se abonarían en determinados plazos- solo la cantidad que se pueda pactar por encima de la misma.

¿Puede pues, el trabajador, a título individual, alegar alguna causa de ilicitud sobre el acuerdo de despido colectivo o sobre la decisión final de despido colectivo que estime conveniente?

Puede hacerlo cuando se haya  tramitado un proceso judicial colectivo que vinculara la decisión del juez o tribunal con respecto al litigio planteado a título individual; en este caso,  el trabajador puede alegar, al amparo del artículo 24.1 de la Constitución, "cualesquiera causas de ilicitud sobre el acuerdo de despido colectivo o sobre la decisión final de despido colectivo".

¿Hasta qué punto una actuación colectiva, de una decisión adoptada por la representación de los trabajadores, puede incidir sobre derechos individuales?

Existen determinados límites a la limitación de los derechos individuales por decisiones colectivas, siendo uno de esos límites, de acuerdo a las reglas de las fuentes del Derecho del Trabajo, la imposibilidad de "pactar condiciones por debajo de los mínimos legales de Derecho necesario", entrando en ese supuesto el percibo de la indemnización legalmente prevista en caso de despido objetivo y de forma automática junto con la comunicación de la extinción.

Como consecuencia, ni la decisión empresarial unilateral ni un acuerdo en ERE pueden imponer esperas a los trabajadores acreedores de la indemnización, ya que "tales esperas no justificadas suponen romper la simultaneidad exigida legalmente y determinan la improcedencia del despido".

Las posibilidades abiertas durante el proceso negociador "no implica derogación alguna de la obligación de respetar los derechos mínimos de los trabajadores individuales reconocidos por la Ley laboral".

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viernes, 17 de enero de 2014

RE: ¿Qué va a encontrar el afectado de Mobbing cuando acude al servicio jurídico de la Asociación?

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Date: Fri, 17 Jan 2014 11:29:26 +0000
From: mail@riesgospsicosociales.ning.com
To: drgabrielmott@hotmail.com
Subject: ¿Qué va a encontrar el afectado de Mobbing cuando acude al servicio jurídico de la Asociación?

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¿Qué va a encontrar el afectado de Acoso Laboral o Mobbing cuando acude al servicio jurídico de la Asociación?

 
"Lo primero es un contacto lo más cercano posible con el afectado/a, conocer su historia, los sucesos que le han llevado a su situación actual, el comportamiento de la empresa, los antecedentes en compañeros y/o superiores, etc. Es decir, tener una composición cabal del escenario, el ambiente y el entorno en el que trabaja el afectado. Tras lo anterior, para nosotros es muy importante conocer lo que se desea conseguir, qué soluciones le parecen viables y cuáles quedan totalmente descartadas.
 
Con todo ello, se realiza un estudio y se indica las pautas que a nuestro juicio han de seguirse. Dichas pautas no solo versan sobre las posibles opciones que tiene el afectado, ya sea judicial o extrajudicialmente, sino que también se le dota de instrumentos para confrontar las diferentes situaciones de enfrentamiento en su lugar de trabajo"
 

 

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