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De los más de 400 empleados públicos (funcionarios y contratados laborales, fijos o interinos) de la región de Madrid, -administración central, autonómica, municipal y organismos autónomos-, tratados en consulta gratuita por PRIDICAM (Plataforma en la Comunidad de Madrid contra los riesgos Psicosociales), durante el año 2013. El 12%, se encontraba en situación de presunto acoso laboral o mobbing, al encontrarse sin funciones que desarrollar o con tareas inútiles sin fin justificado.
El Gobierno aprobó en 2011 un reglamento para regular el mobbing en la Administración Así lo establece una resolución del Ministerio de Política Territorial y Administración
Es mobbing o acoso laboral: - Mantener a un funcionario sin trabajo u ordenarle tareas inútiles es considerado acoso laboral. - Reprenderle reiteradamente delante de otras personas, difundir rumores falsos sobre su profesionalidad o vida privada y tomar represalias si ha protestado por la organización del trabajo. - Solo si la presión es "prolongada" se considerará falta muy grave Esta resolución distingue entre acoso y violencia psicológica y establece un protocolo detallado para actuar en caso de conflicto. También se considera acoso laboral Se considera acoso laboral, además de los supuestos citados, "dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan". Por el contrario, no es acoso "la modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legal", así como las "conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores", las "presiones para aumentar la jornada" y las "ofensas puntuales dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos". Para que la Administración acepte que ha existido acoso laboral el comportamiento grosero y discriminatorio tiene que ir dirigido siempre contra el mismo empleado y ser "permanente y prolongado". El acosador será sancionado por falta muy grave o derivado a los tribunales. La víctima retomará sus funciones y quienes hayan actuado como testigos no sufrirán represalias. Violencia psicológica El protocolo considera que el hostigamiento que sea considerado "violencia psicológica" en lugar de acoso tendrá "la sanción que corresponda", de menor gravedad en cualquier caso que el acoso. Protocolo de la denuncia - Impreso de denuncia La Administración debe tener un impreso de denuncia en la intranet de los departamentos y el nombre al especialista de personal que iniciará el proceso tras la denuncia. La normativa introduce otra novedad: "los empleados con conocimiento de algún supuesto de acoso tienen la obligación de denunciarlo ante la dirección aunque no les afecte" - Rellenar el impreso disponible en la intranet. Remitirlo al servicio de prevención de riesgos laborales y a la inspección. - El inspector podrá pedir el asesoramiento de los expertos en relaciones laborales, y emitir un informe previo con entrevistas y declaración de testigos. Como precaución, podrá cambiar de departamento al acusador o al acusado, o a ambos. Para el trámite del informe inicial dispone de un máximo de diez días. - A partir de ese momento se podrá nombrar a un mediador aceptado por las dos partes en litigio para buscar un acuerdo. Si no lo logra se nombrará un "comité asesor para situaciones de acoso", que elaborará un segundo informe contando con la participación obligatoria de las personas que determine. Para esta segunda valoración dispone de 15 días. - La decisión final la adoptará el responsable de recursos humanos, también en un plazo de dos semanas. Si se aprecia una conducta especialmente dolosa por parte del acosador se considerará delito y seguirá la vía ordinaria en los tribunales. En caso contrario, se sancionará al acosador con expediente disciplinario por falta muy grave. Se garantizará que no se adopten represalias contra los testigos y se penalizarán las denuncias. | 
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