jueves, 25 de junio de 2015

RE: ¿Afecta el mobbing en la familia del acosado?

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Date: Thu, 25 Jun 2015 06:35:45 +0000
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Subject: ¿Afecta el mobbing en la familia del acosado?

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¿Afecta el mobbing en la familia del acosado?

Además de las gravísimas consecuencias que tienen el mobbing o acoso laboral sobre el trabajador afectado, debemos tener en cuenta que éste no es una entidad aislada, sino que tiene una familia en la que también repercuten las acciones del mobbing.

El entorno social del acosado padece las consecuencias de tener cerca una "persona que ha perdido la motivación, las expectativas de futuro y las ganas de trabajar, que se siente deprimida, nerviosa". Los que más sufren estos efectos son los familiares más cercanos.

 

Consecuencias en el ámbito familiar más cercano

El acoso laboral que sufren los padres se convierte en ansiedad, estrés o depresión, que afecta a su comportamiento familiar y, por lo tanto, acaba repercutiendo en los hijos. Según estudios científicos, la mayoría de los hijos cuyos padres sufren mobbing, acaban presentando algún tipo de problema psicológico, que suele presentarse como un estado de ánimo bajo, trastornos de salud, problemas escolares, disminución del rendimiento académico, dificultades de concentración...

 

Otras consecuencias familiares que pueden estar provocadas por el acoso laboral son:

  • Agresividad y aumento de los conflictos familiares
  • Retraimiento del acosado en la vida familiar, mostrándose frío y distanteIncomprensión, falta de apoyo y rechazo de la familia por su "obsesión laboral"
  • Problemas económicos: Si la victima tiene que acabar abandonando el puesto de trabajo, pueden sumarse dificultades económicas a la situación. Si, además, el acosado ha quedado tan "tocado" que no es capaz de reincorporarse al mercado laboral, los problemas económicos pueden agravarse, sin que muchas veces la familia pueda comprender la causa de sus dificultades para reintegrarse en un nuevo puesto.

En cuanto a la relación de pareja:

Se puede resentir por la tensión, la falta de autoestima, la incomprensión o la falta de apoyo. Es necesario establecer una buena comunicación en la pareja para poder comprenderse y apoyarse. Ésta será la única manera de encontrar una salida de la situación, consiguiendo además que la relación no se resienta.

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martes, 23 de junio de 2015

RE: Recursos legales para la defensa de los empleados públicos sometidos al acoso laboral

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Date: Mon, 22 Jun 2015 14:19:27 +0000
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To: drgabrielmott@hotmail.com
Subject: Recursos legales para la defensa de los empleados públicos sometidos al acoso laboral

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Recursos legales para la defensa de los empleados públicos sometidos al acoso laboral

La Administración Pública está sometida al imperio de la Ley y del Derecho, es decir al ordenamiento jurídico.

Vamos a ir analizando en este comentario cómo el mobbing y el tráfico de influencias no solo se dan con mucha frecuencia en la función pública sino también aquellos aspectos que pueden facilitar su mejor comprensión y los recursos legales que en la actualidad existen para la legítima defensa de aquellos funcionarios que están sometidos a esas negativas conductas.

BASE JURÍDICA DE ACTUACIÓN DEL AFECTADO

1.- ¿Qué establece la Constitución Española de 1978?

"La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la Ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social".

"Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (...)"

"Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen"

"Los poderes públicos... velarán por la seguridad e higiene en el trabajo (...)"

2.- ¿Qué dice la Directiva-Marco 89/391 de la CEE?

La Directiva del Consejo de 12 de junio de 1989, Directiva-Marco, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo (89/391/CEE), establece que  se aplicará a todos los sectores de actividades, públicas o privadas (actividades industriales, agrícolas, comerciales, administrativas, de servicios, educativas, culturales, de ocio, etc.), ello no obstante,  no será de aplicación cuando se opongan a ello de manera concluyente las particularidades inherentes a determinadas actividades específicas de la función pública, por ejemplo, en las fuerzas armadas o la policía, o a determinadas actividades específicas en los servicios de protección civil. En este caso, será preciso velar para que la seguridad y la salud de los trabajadores queden aseguradas en la medida de lo posible, habida cuenta los objetivos de esa Directiva que nació con un carácter de universalidad por lo que respecta a todos aquellos que trabajan o prestan un servicio cualquiera que sea su condición (laboral, funcionarial, estatutaria, etc.).

Es decir, la norma comunitaria europea, dispone claramente la obligación de que el sector público asegure a todos sus empleados sin excepción las condiciones más idóneas de seguridad y salud laboral, entre las que se encuentran aquellas que hacen referencia a la disciplina preventiva de Psicosociología Aplicada.

3.- Referencia a la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001/2339)

Recomienda a los poderes públicos de cada país la necesidad de poner en práctica políticas de prevención eficaces y definir procedimientos adecuados para solucionar los problemas que ocasiona.

4.-  Referencia a la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012

"Las Administraciones Públicas, en su condición de empleadores, deberán hacer plenamente efectivo el derecho de los empleados públicos a recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo"

El propio Documento que se aprobó en Consejo de Ministros el 29 de junio de 2007, indicaba que  se había  prestado más atención a la seguridad que a la salud de los trabajadores, de forma que la vigilancia de la salud de los trabajadores no ha dado plena satisfacción a las previsiones contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Asimismo señalaba que  la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales a los empleados públicos ha presentado insuficiencias que es necesario corregir y que la política de prevención de riesgos laborales tiene un carácter transversal y, en consecuencia, debe penetrar, estar integrada y orientar las restantes políticas, en particular, entre otras,  en la normativa de los empleados de las Administraciones Públicas.

5.- ¿Qué dispone la Ley Prevención Riesgos Laborales?

A su vez, la Ley dePrevención de Riesgos Laborales de 8 de noviembre de 1995 (LPRL), que traspone la importante Directiva anterior, dice que será de aplicación –la propia Ley y sus normas de desarrollo- tanto en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (empresarios y trabajadores por cuenta ajena), como en el de las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de las Administraciones Públicas.

Hay que tener en cuenta que cuando en la LPRL se hace   referencia a trabajadores y empresarios, se entienden también comprendidos en estos términos, respectivamente, de una parte, el personal con relación de carácter administrativo o estatutario y la Administración pública para la que presta servicios.

El legislador español no ha querido dejar lugar a duda alguna:

 "Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo".

El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.

Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas respecto del personal a su servicio (...)".

"En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (...)".

Así pues, la Administración Pública, como empresario que es, no solo debe asegurar sino garantizar óptimas condiciones de trabajo de sus empleados.

Téngase en cuenta que por daños derivados del trabajo se han de considerar las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo, por lo que la prevención de las lesiones y trastornos psíquicos entran plenamente dentro de la obligación de protección que corresponde a la Administración Pública.

Por lo tanto, entre las obligaciones de la administración,  se encuentra también la de prevenir el acoso moral en tanto que esta conducta puede ocasionar un daño a la salud de los trabajadores. Como consecuencia, la jurisprudencia de los tribunales va  estableciendo  la responsabilidad directa del empresario por la falta de adopción de medidas que contribuyan a prevenir, evitar o corregir las situaciones de acoso moral o mobbing sufridas por los trabajadores como consecuencia directa de su conducta.

La Administración Pública debe velar, y obligarse en tal sentido, porque se cumplan no solo todas aquellas  medidas previstas en los textos legales sino también las  no previstas pero que lógicamente emanan de sus potestades de dirección y organización empresarial.

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sábado, 20 de junio de 2015

RE: ¿Tiene que tener la empresa del afectado de mobbing evaluación de riesgos psicosociales?

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Date: Sat, 20 Jun 2015 11:49:58 +0000
From: mail@riesgospsicosociales.ning.com
To: drgabrielmott@hotmail.com
Subject: ¿Tiene que tener la empresa del afectado de mobbing evaluación de riesgos psicosociales?

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¿Tiene que tener la empresa del afectado de mobbing  evaluación de riesgos psicosociales?

Si, es obligatorio tenerla. Además existen campañas nacionales y europeas para la revisión de las evaluaciones de riesgos psicosociales.

 ¿Qué solicita la Inspección de Trabajo con respecto a los riesgos psicosociales a tu empresa?

La evaluación de riesgos de la empresa, incluyendo en ella los riesgos psicosociales, la cual deber comprender todos los puestos de trabajo de la misma. Dentro de lo relacionado con los riesgos psicosociales, se  solicita, el Plan de Prevención y la Planificación de la Acción Preventiva que corresponde a la Evaluación de Riesgos Psicosociales.

¿Qué documentos solicita la inspección de trabajo con respecto a los riesgospsicosociales a tu empresa?

Los documentos que solicitan son:

 El plan de prevención, que comprende:

La evaluación de riesgos 

La planificación de la acción preventiva

 

¿Podría sancionar a mi empresa si no se han evaluado los riesgos psicosociales?

, aunque por norma general, antes de sancionar se suele realizar un requerimiento previo de la evaluación y se da un plazo para entregarla. Si no se entregara, entonces podría ser sancionada, agravándose la sanción.

¿Cuál puede ser la sanción por no entregar la evaluación de riesgos psicosociales?

Esto está especificado en el Artículo 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, Y podría ser desde 2.046,- euros, hasta un máximo de 40.985,- euros.
En todo caso, se entiende que no tener la evaluación de riesgos psicosociales, después del requerimiento podría suponer una infracción grave.
Las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales se podrían sancionar como indica la siguiente tabla:

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martes, 16 de junio de 2015

RE: ¿Usas un diario para anotar los actos de #mobbing o #acosolaboral que sufres?

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Date: Tue, 16 Jun 2015 06:25:07 +0000
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Subject: ¿Usas un diario para anotar los actos de #mobbing o #acosolaboral que sufres?

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El objetivo del diario de incidentes es identificar si eres objeto de Acoso Laboral o Mobbing

En el diario se anotan la exposición a conductas de violencia psicológica o mobbing, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquico). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.

Diario de incidencias

Con este diario, la propia persona que puede estar sufriendo esta situación define los diferentes acontecimientos que identifica como conflictivos con otras personas de su entorno laboral, susceptibles de generar mobbing.

El uso de este diario puede contribuir en la búsqueda de soluciones preventivas y estrategias de afrontamiento, conjuntamente con el apoyo de asociaciones o profesionales especializados, o bien puede ayudar a descartar la posibilidad de ser objeto de mobbing.

Sin embargo, no se trata de un instrumento que indique de forma inequívoca la existencia de una situación de Acoso Psicológico en el Trabajo (APT). Desde el principio, se recomienda acudir al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales (SPRL) de la empresa o institución, o bien al personal delegado de prevención, para consultar cualquier situación que percibamos como susceptible de ser clasificada como acoso. Si existe en la empresa un protocolo o procedimiento de actuación en casos de APT, se recomienda su seguimiento.

Hay que resaltar, y debe tenerse siempre presente en todo lo que concierne a las situaciones que se presentan en este texto que:

tanto el Servicio Prevención Riesgos Laborales como los demás agentes de la organización preventiva de la empresa, tienen el deber y el compromiso de mantener la confidencialidad sobre todos los elementos y personas tratadas por instrumentos como éste.

También tienes a tu disposición a las asociaciones de defensa del mobbing existentes en España y a los profesionales expertos: psicólogos y abogados.

Mas Información

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viernes, 12 de junio de 2015

RE: Primeras pasos que el trabajador debe tomar si cree que sufre mobbing o acoso laboral


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Date: Fri, 12 Jun 2015 10:28:23 +0000
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To: drgabrielmott@hotmail.com
Subject: Primeras pasos que el trabajador debe tomar si cree que sufre mobbing o acoso laboral

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Primeras pasos que el trabajador debe tomar si cree que sufre mobbing o acoso laboral
El trabajador acosado tiene derecho a ejercer acciones legales para defender sus derechos. Estas acciones legales pueden ir dirigidas contra el acosador (puede denunciarle por la vía civil y penal), contra la empresa (las denuncias pueden ser laborales, civiles y penales) o contra ambos.
Primeros pasos que debe dar
Confirmar que está sufriendo acoso laboral
Ponerse en contacto con asociaciones o profesionales expertos (psicólogos, psiquiatras o abogados), que le puedan asesorar en el reconocimiento y confirmación, que la situación que vive en su ámbito laboral es acoso laboral.
En cuanto el trabajador reconozca que está siendo objeto de acoso, debe tomar las siguientes medidas ante:
Comité de Seguridad y Salud de la empresa
Poner los hechos en conocimiento del Comité de Seguridad y Salud de la empresa (si lo tiene) o del representante legal de los trabajadores, con el objetivo de que inicien una investigación discreta y objetiva, de las acciones que la victima denuncia.
Informar a la empresa del acoso
Antes de iniciar acciones legales, el acosado debe informar a la empresa de la situación (aunque ésta sea encubridora o instigadora del acoso), ya que el empresario es responsable de los daños que sus trabajadores sufran en la empresa.
La comunicación deberá realizarse por escrito y el trabajador debe conservar una copia en la que conste el recibí de la empresa.
De esta manera podrá acreditar que el empresario tuvo conocimiento de los hechos y no actuó en su defensa. Es conveniente contar con asesoramiento para redactar este escrito.

Más información

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martes, 9 de junio de 2015

RE: Beneficios de la terapia grupal en víctimas de mobbing o acoso laboral

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Date: Tue, 9 Jun 2015 06:35:26 +0000
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Subject: Beneficios de la terapia grupal en víctimas de mobbing o acoso laboral

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Beneficios de la terapia grupal en víctimas de mobbing o acoso laboral

Espacio que permite escuchar y hablar con libertad sin perder la personalidad de cada uno.

Denominadores comunes  en la integración del grupo

El sufrimiento, la rabia, la ira, la culpa son algunos de los denominadores comunes  en la integración del grupo por la situación injusta que han pasado o  están pasando en su entorno laboral:

 "¿porque no me dan trabajo?"

"¿Por qué no me dejan desempeñar el trabajo que venía realizando desde hace "X" años?"

"¿Qué he hecho tan malo para que nadie se dirija a mí, me ignoren, nadie me salude?"

"Yo lo cuento a mis superiores, dirección, salud laboral, recursos humanos y ¿por qué nadie hace nada?,

¿por qué no se investiga sobre lo que les cuento?

¿es que no  ven lo que está pasando?

¿por qué tengo que dejar mi trabajo si me encantaba?,

"está situación de aislamiento de funciones de tantos años me ha perjudicado profesionalmente"...

Sentirse comprendidos dentro del grupo con sus relatos

Sentirse comprendidos dentro del grupo con sus relatos:

"veo que no soy al único que le pasa, pensaba que solo me pasaban a mí estas situaciones laborales y que me estaba volviendo loco"

 "no quiero quedar ni ver a nadie porque me da vergüenza contar lo que me está pasado y que no me crean, no me entiendan, me juzguen

"algo habrás hecho"

"no aguantas nada, en todos los trabajos hay que aguantar"

" ¡¡cómo es posible lo que cuentas!!" " a mí eso no me pasaría"...

Verse reflejado en lo que el otro expresa sobre las situaciones

Verse reflejado en lo que el otro expresa sobre las situaciones que vive o ha vivido, sobre las emociones y pensamientos que le afloran:

 " yo también lloraba incontroladamente y viendo a mi compañero me doy cuenta que ya no estoy en ese punto"

Según la fase en la que se encuentre cada persona brinda unos consejos a los otros, porque ya lo haya vivido o no ( sobre mutuas, inspección, actuaciones ante la empresa, actuaciones ante familiares o amigos, pensamientos, emociones)

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