Artículo de Universidad Católica

Factores organizacionales que promueven y/o facilitan la aparición del fenómeno de Hostigamiento Psicológico en el Trabajo

Estudio de Casos

Ps Silvia Franco 1

Facultad de Empresas – Universidad Católica del Uruguay

Palabras Clave Mobbing, Hostigamiento Psicológico, Salud Ocupacional, Responsabilidad Social de las Empresas, Gestión de Recursos Humanos

Resúmen

El presente estudio aborda el tema del hostigamiento psicológico en el trabajo a través de la experiencia realizada con un grupo de gerentes de empresas del área privada del Uruguay. Se aborda el tema conceptual del mobbing en sus aspectos fundamentales y luego se encuentran resumidos los diferentes casos y sus particularidades así como las características de las Empresas que albergaron esta situación.

Introducción

La experiencia fue realizada con siete gerentes uruguayos víctimas de hostigamient psicológico en su ámbito laboral. Las características y dimensión de la experiencia se concretan en la descripción de estos casos de estudio, lo que obliga a advertir al lectorque se encuentra frente a un trabajo preliminar e introductorio, al momento que sirve para esbozar algunas interrogantes acerca del origen y naturaleza de la violencia en el trabajo en nuestro país, así como abrir nuevas hipótesis acerca de este fenómeno.

La multidimensionalidad y múltiple atravesamiento que posee el hostigamiento en el trabajo, hacen del mismo un tema especialmente complejo, de tal manera que un abordaje multidisciplinario sería mandatorio, en la medida que el hostigamiento posee, 1 Licenciada en Psicología, Universidad de la República Oriental del Uruguay – Postgrado en Gestión de Recursos Humanos, Universidad Católica del Uruguay – Actual Doctorando en Economía y Dirección de Empresas, Universidad Católica del Uruguay – DEUSTO – Consultora Organizacional

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tanto en su origen como en su desarrollo y consecuencias, implicancias médicas, psicológicas y sociales para las víctimas como implicancias organizacionales, éticas y económicas para las empresas donde se desarrolla este fenómeno2.

El aspecto central de este estudio radicó en poder determinar, en los casos estudiados, los factores que incidieron para la aparición del maltrato, así como esbozar las características de la dirección y de la gestión de Recursos Humanos en las organizaciones involucradas. En definitiva, a partir de estos elementos preguntarse acerca de: ¿Cuáles son los aspectos que hacen a estas organizaciones favorecedores de la aparición del hostigamiento en el trabajo?

Concepto de Mobbing 3

Leymann, H. (1984) afirma que el mobbing consiste en una estrategia de intimidación dirigida a una determinada persona en su entorno laboral de manera sistemática (al menos una vez a la semana) y reiterada en un largo período (por lo menos 6 meses).

Este fenómeno, manifestado en el ámbito laboral, y en función de la organización del trabajo, factores personales así como circunstancias sociales de las víctimas e incluso económicas y físicas, podrían hacer a la persona más o menos hábil para elenfrentamiento y defensa personales (Einarsen, 1998 a; Niedl, 1995; Zapf, in press). La diferencia de poder entre el hostigador y el hostigado, sea real o percibido, hacen a la víctima especialmente vulnerable...4, es decir que existen diferentes circunstancias que hacen que la persona objeto de este maltrato, no se encuentre totalmente libre para ejercer una defensa efectiva (además de por aspectos psicoafectivos, fruto del mismo fenómeno, que detallaré más adelante), especialmente porque se encuentra en una situación de dependencia, de relación asimétrica donde el hostigador y/o la organización que lo alberga, tiene el control sobre los recursos que a la víctima desea o necesita5
(trabajo, empleo, dinero). La falta de alternativas laborales que se generan a raíz del alto desempleo puede operar de tal manera que la persona con tal de no perder ese malo y patógeno trabajo, soporte más allá de lo tolerable esa situación.

Lo que Dejours llama,

2 Debo mencionar que el alcance del presente estudio se encuentra a nivel fáctico de la organización del trabajo, la relación establecida entre la víctima y su hostigador así como el desarrollo y los efectos del maltrato desde el punto de vista de la víctima.

3 Palabra inglesa ampliamente utilizada para referirse al concepto del hostigamiento psicológico.

4 Einarsen, S., 1999

5 Barón Duque, M., 2002

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la ansiedad generada por la "disciplina del hambre", hace que, a pesar del sufrimiento, los trabajadores permanezcan en sus puestos de trabajo. "Exponen así su equilibrio y funcionamiento mental a la amenaza que contiene el trabajo para hacer frente a una exigencia que es aún más imperiosa: sobrevivir!", (Dejours, C., 1988).

Este concepto, de hostigamiento, cuenta con varias denominaciones6, pero todas apuntan a lo mismo: una persecución sistemática por un compañero, subordinado o superior, lo cual, si es continuado, puede causar severos problemas a nivel socio-psicológico y psicosomáticos para las víctimas (Einarsen, 1999).

Brodsky (1976), define el hostigamiento como todo acto que repetida y persistentemente busca atormentar, desgastar, o frustrar a una persona, así como toda conducta que en definitiva busca provocar, enojar, intimidar o incomodar hacia quien se dirige. Siguiendo a Hadjifotior (1983) agrega que quienes hostigan son personas indeseables desde el punto de vista de la víctima, pero éstos claramente causan humillación, ofensa y estrés en la víctima, así como interfiere en su desempeño laboral e influye en un displacentero ambiente laboral (Einarsen and Raknes, 1997a; 1997 b).

Esta definición pone énfasis en dos características fundamentales: repetición y finalidad agresividad perdurable que intentan ser hostiles y/o son percibidos como hostiles por el sujeto-objeto (Einarsen, 1996)7. Todo esto busca estigmatizar y perseguir a la víctima(Leymann, 1996; Bjokqvist et al., 1994a), atacarlo moralmente con el aparente propósito de desplazarlo (Zapf, 1999) de su lugar de trabajo. Estas conductas son usadas con el objetivo o al menos con un efecto de persistente humillación, intimidación, temor o presión a la víctima (Einarsen, 2000b, p.8 en Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2002)

La violencia psicológica, la sistematización y larga duración de estas conductas hostiles, son condiciones y características sine qua non para afirmar que estamos frente a una situación de hostigamiento. El daño perpetrado por tal fenómeno es otro de los 6 De acuerdo al origen de los autores se encontrará diferente terminología para referirse al mismo concepto: "Mobbing (Leymann, 1984, 1996; Zapf et al., 1996), Emotional Abuse (Keashly, 1998), Harassment (Björkqvist et al., 1994ª; Brodsky, 1976), Bullying ( Einarsen and Skogsta d, 1996; Rayner, 1997; Vartia, 1996), Mistreatment (Spratlen, 1995), Victimización (Einarsen and Raknes, 1997ª; 1997 b), they all seem to refer to the same phenomenon"- (Einarsen, 1999), The nature and causes of bullying at work. Hostigamiento psicológico, en España, Acoso Moral (la traducción del Francés Le Harcèlement Moral (Hirigoyen1998).

7 en Einarsen 1999:17

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elementos a considerar puesto que el conjunto ayudará a realizar los diagnósticos diferenciales.

Las investigaciones hasta ahora se han basado principalmente en los factores psicosociales presentes en el lugar de trabajo que producen este fenómeno, así como en las características personales de las víctimas. Igualmente Hirigoyen (2000), analiza las características del perpetrador de esta violencia y particular manera de actuar de sujetos de personalidades narcisistas, donde su perversidad puede adoptar distintas formas y representaciones destinada a satisfacer su propia necesidad de ejercicio de poder.

Existen algunos autores (Neuberger, 1995b)8 quienes manifiestan que en realidad este tipo de fenómenos ya se encuentra abarcado y suficientemente cubierto en conceptos como conflictos y micro política organizacional. A lo cual Zapf (1996) manifiesta que ciertamente existe una solapamiento en los conceptos... lo que esta literatura no da cuenta es sobre las consecuencias de salud que tienen las personas involucradas en estos conflictos o temas micro políticos. Así como tampoco explica la dificultad de afrontamiento que encuentra la víctima en sus recursos internos para sortear una violencia de estas características.

En los casos estudiado puede visualizarse que de alguna manera la víctima se siente especialmente vulnerable lo cual atenta contra su efectividad a la hora de enfrentar esta situación, sea por lo planteado más arriba acerca de la asimetría de la relación donde otro es "dueño" de los recursos que la víctima necesita, sea por el temor a "estropear" una carrera profesional, sea por temor a una "mancha" en su curriculum, sea por la responsabilidad que la víctima siente tener ante su familia, etc... Considero este una línea a investigar, "los vasallajes del yo maltratado". De alguna manera esto menoscaba su libertad de acción, agudiza su sentimiento de vulnerabilidad, lo cual le hace ser errático en su defensa, aparece como intentando seguir la estrategia del hostigador en forma reactiva al saberse o presentirse inevitablemente perdedor.

Por otro lado, en países como el nuestro, ya sea por su tamaño o características culturales, el embarcarse en un juicio legal de esta naturaleza contra la Empresa albergue, ubica a la persona en una posición inconveniente respecto a sus posibles futuros empleadores, lo cual hace
desistir cualquier intervención legal sobre el tema.

8 en Zapf, 1996

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Las características de este maltrato hacen que quien es hostigado no necesariamente comprende la situación, se trata de una situación poco o nulamente estructurada desde el punto de vista de la víctima. La manera en que reaccionaron la mayoría de las víctimas 9, nos hace acordar a la descripción que Pichón Riviere, (1968) hace cuando habla de la reacción de los individuos ante una situación catastrófica. "En un momento dado (el individuo) se ve sometido a frustraciones, miedos, con fenómenos de explosividad y paralización.... La situación catastrófica tiene un aspecto curioso... tiene una oscuridad y un pánico que puede ser definido como la presencia simultánea del miedo a la pérdida y el miedo al ataque, con una intensidad tal que paraliza o desorienta totalmente, o provoca una fuga hacia el lugar de peligro".

Una de las víctima entrevistadas manifestaba: "Nunca me sentí en una situación tan poco clara, mi defensa fue errática, no lograba definir una estrategia..." "Me dejaba sin respuestas, no me salía una palabra"

Los efectos de la estigmatización de estas actividades así como la frecuencia e intensidad, hacen a las víctimas constantemente menos hábiles para enfrentarse con sus tareas diarias y los requerimientos de cooperación en el trabajo, a la vez que se vuelven cada vez más vulnerable y foco de hostigamiento (Einarsen, 2000b, p.8 en Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2002)

De acuerdo a Sofky: "La violencia no ocurre dentro de un marco de conflictos (tal como también lo apunta Zapf), sí como resultado de la calibración de una de las partes. Las víctimas no serán "conquistadas" y obligadas a la obediencia pero sí serán removidas del círculo social como regla (la víctima en situación de una persecución violenta,terrorífica), carece de todo medio para una efectiva oposición. Contra la estigmatización la cual generalmente es el comienzo del "terror" de la persecución, la víctima difícilmente será capaz de lograr nada", Sofky, W., (2000). La constelación de la persecución es siempre asimétrica. El poder es distribuido de una manera totalmente desigual. Esto explicaría al menos en parte, desde un punto de vista dinámico, la dificultad, la parálisis e impotencia que siente la víctima a la hora de defenderse.

Las causas del hostigamiento 9

Cuatro de las víctimas pertenecían a la misma empresa por lo que la primera ofició de "alerta" para los otros hostigados, y esto se verá reflejado en el desenlace de los mismos.

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Siguiendo a Dieter Zapf10, podemos plantear sus orígenes en: Temas organizacionales: liderazgo, cultura organizacional, los estresores laborales, organización del trabajo;temas referidos al Grupo social: hostilidad, envidia, presión grupal, cabeza de turco (chivo expiatorio); la Víctima: personalidad, capacidad y competencia, habilidadessociales, estigmatización; y entre los temas organizacionales y el grupo social podríamos ubicar al Hostigador, es decir, características del perpetrador de tales maltratos.

Temas Organizacionales. Ashforth (1994) anota que conductas tales como de un liderazgo tiránico han sido raramente estudiadas, particularmente acerca de los efectos de salud enfermedad de los subordinados. La deficiencia en la organización del trabajo, Leymann (1993) es uno de los factores que contribuyen a la aparición de este maltrato en el ámbito laboral. Hay algunos estudios en Europa, (Irlanda) Seigne (1998) en donde las víctmas de maltrato describen sus respectivos ambientes laborales como altamente estresante, plagado de conflictos interpersonales y falta de una atmósfera amistosa y de apoyo, sufriendo cambios organizacionales y gerenciamiento con liderazgo de estilo autoritario. Las personas notan falta de liderazgo constructivo, falta de posibilidades de monitorear y controlar sus propios trabajos y especialmente un algo nivel de conflictos respecto al rol, Einarsen et al., (1994). Demandas y expectativas incompatibles alrededor de los roles, tareas y responsabilidades, pueden crear frustración y estrés con el grupo de trabajo, especialmente en conexión con los derechos, obligaciones, privilegios y posiciones, Einarsen (1999). Otros aspectos que hacen a la organización
del trabajo son: flujo pobre de la información, una manera autoritaria de arreglar las diferencias de opinión, falta de discusión sobre metas y tareas, y escasas posibilidades de influir en las cosas que a uno le tocan y le preocupan, Vartia (1996).

La víctima también puede ser objeto de intimidación y persecución por tratarse de un "blanco" fácil para descargar frustraciones y estrés causado por otros factores. En situaciones donde el estrés y frustración causados por una fuente inespecífica, inaccesible, o demasiado poderosa o respetada para ser atacada, el grupo puede tornar su hostilidad hacia personas más débiles como una suerte de válvula de escape

10 Zapf, D., 1999 PDF created with FinePrint pdfFactory trial version http://www.pdffactory.com
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(Thylefors, 1987; Björkqvist, 1992; Brodsky, 1976)11. Deficiencias en cuanto a las conductas de liderazgo puede ser otro de los factores propiciadores, Leymann (1993).

Grupo social: En algunos casos el clima social se vuelve "cortante" y genera conflictos que pueden escalar hacia hostigamientos personalizados (van de Vliert, 1984). La excesiva cohesión grupal, su aglutinamiento y escasa tolerancia a la diferencia, en tanto organización narcisista, Bleger (1985), hacen un campo fértil para la aparición del mobbing.

Víctima. La víctima juega sin duda juega un papel relevante. Una constante es que ésta es vivida como diferente, en aspecto, conductas, valores y actitudes con respecto al grupo en general. Su mera presencia provoca un cuestionamiento implícito y a veces no tanto, sobre los símbolos, características y valores que dan cohesión al grupo. No existen estudios concluyentes sobre el tipo de personalidad de los individuos hostigados; diferentes estructuras de base han sido igualmente hostigadas y tenido respuestas similares a tales manifestaciones. Igualmente algunas víctimas sienten su dificultad para obtener recursos y eficacia personal, así como baja autoestima, timidez, y falta de habilidades para manejar conflictos, lo cual contribuye al problema, Einarsen
(1999).

Algo llamativo en este estudio es el temor al desempleo que casi todos los hostigados sintieron (menos quien tuvo desde un inicio la opción del negocio propio12). Esto de alguna manera operaba en forma paradojal con el intenso deseo de defenderse o de salirse como fuera de la situación y al tiempo temer hacerlo por las represalias o el futuro que vendría.

Hostigador. En este sentido, siguiendo a Hirigoyen13, hablamos generalmente de personalidades narcisistas, donde su perversidad puede adoptar distintas formas y representaciones destinada a satisfacer su propia necesidad de ejercicio de poder.

Siguiendo con Hirigoyen, decimos que su ausencia de escrúpulos, despliegue de mentiras e intrigas caracterizan su particular manera de concebir el ejercicio del poder: el abuso. El hostigador, es un hábil detentor de lo que, en la dinámica del poder se llama

11 En Einarsen (1999)

12 Resulta igualmente interesante observar que este sujeto no dejó la organización hasta tanto tuvo la seguiridad que su negocio funcionaría.

13 Hirigoyen, M., 2000

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"comportamiento engañoso". Estos comportamientos son acciones que pretenden crear una falsa impresión de realidad. Las intenciones de un individuo, en el ámbito laboral, pueden estar relacionadas con el trabajo o pueden ser personales14. Son las intenciones personales las que originan el engaño y, por lo tanto, nos permiten entender que no todo lo que brilla es lo que parece ser". Como veremos más abajo, los casos vistos, al menos desde el punto de vista de las víctimas, apoyan esta tesis.

Los medios para hostigar 15

Las manifestaciones, es decir la modalidad de expresión del hostigamiento elegidas por el hostigador, tienen por finalidad "desarmar" anímica y emocionalmente a la persona.

Y en este sentido podemos encontrar prácticas hostigadoras a nivel de la comunicación con la víctima, su contacto – aislamiento social, su reputación y dignidad personal, su situación ocupacional y hasta su salud física.

Etapas

Normalmente se pueden identificar etapas que hacen al proceso de desarrollo del mobbing. Aspecto que conjuntamente con las características de su manifestación puede ayudarnos a identificar su práctica. En este sentido podemos hablar de cuatro etapas:

1) un incidente crítico, algo que pasa que da pie al comienzo del hostigamiento (conflicto,
sentimiento de venganza, decisiones vividas como injustas),

2) La etapa de estigmatización y persecusión,

3) El momento cuando la víctima comparte su problema con familiares o dentro de la propia organización, y por último

4) La etapa de Marginación o Exclusión.

Las consecuencias

La consecuencias para la empresa de este tipo de comportamientos hostiles sistemáticos radican fundamentalmente en enrarecimiento del clima laboral, desconfianza, temores, falta de autonomía en la toma de decisiones así como temas referidos a la productividad, a su competitividad, a la calidad, motivación, lealtad y también problemas de referidos al presentismo. Además de la pérdida de integrantes competentes y destacados en su

14 Schein, E. 1977.

15 Leymann, H., 1996

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labor profesional, que concentrados en su trabajo y profesión, dejan de lado el "juego político" dentro de la organización, desde dónde se "trama" su desplazamiento.

Sin duda es el trabajador afectado quien paga las peores consecuencias. La exposición a este tipo de maltrato tiene consecuencias nefastas para la salud mental de quien lo padece, desde anomalías en la Percepción del sí mismo, baja autoestima, pérdida de confianza, a Depresión, Síndrome de Estrés Postraumático, Burn Out, Psicosomatizaciones y en algunos casos la Muerte.

Método

El presente estudio es de características cualitativas, en él se realizaron entrevistas semi estructuradas a las víctimas de acoso, luego de determinarlas como tal a partir del cuestionario LIPT diseñado por Leymann16. Se realizaron entrevistas semi estructuradas en las empresas que dieron origen el maltrato y finalmente se realizó una entrevista semi estructurada en una empresa perteneciente al Grupo de Empresas por laResponsabilidad Social, DERES17, a modo de grupo control. La muestra fue elegida de manera conveniente a partir de conocimiento profesional de las víctimas así comoreferidos por otros colegas; de los siete sujetos voluntarios, los siete efectivamente habían sido hostigados. El estudio se focalizó en cinco empresas (cuatro origen de las víctimas y una control) y en siete gerentes hostigados. Todos ellos fueron hostigados por sus jefes coincidiendo con la autoridad máxima, en cuanto a gestión, de las empresas correspondientes.

El objetivo de este trabajo fue estudiar el grado de profesionalismo y modalidad de la gestión de Recursos Humanos con la aparición de mobbing dentro del ámbito laboral de las PyMES, así como las características de la Dirección de la Empresa.

Resultado

Las Víctimas

Todas las personas entrevistadas fueron personas con cargos gerenciales. Las edades de las personas oscilaron entre los 35 a 45 años. Todos ellos casados. Cinco de ellos 16 Con adecuaciones y agregados nuestros 17 (El programa DERES, creado en 1999, es la reunión más de 60 empresas y asociaciones empresariales buscan desarrollar la Responsabilidad Social de las Empresas (RSE), tanto desd e el punto de vista conceptual como de su aplicación práctica). www.deres.org.uy

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universitarios y dos con estudios de enseñanza media (quienes aún continúan trabajando). De las siete personas entrevistadas tres resultaron despedidas, dos renunciaron y dos aún continúan trabajando en la misma empresa, ambos se encuentran afiliados al sindicato correspondiente. En todas ellas sus hostigadores fueron los jefes, coincidiendo con la autoridad máxima en la gestión de la organización. El período de hostigamiento en tres de ellos fue de 6 meses a 1 año, dos entre un año y medio y dos y otros dos continúan padeciéndolo desde hace más de cuatro años.

Los medios de hostigamiento utilizados

De acuerdo a lo relevado mediante el LIPT de Leymann y las seis escalas de Zapf, 1996, los comportamientos hostiles preferidos por los hostigadores se concentraron en aspectos organizacionales, aislamiento social y agresiones verbales.

De acuerdo a los testimonios de las víctimas estas agresiones lograban desarmarlas anímica y emocionalmente.

Todas ellas sufrieron modificaciones en cuanto a sus tareas, no se le otorgan tareas, se le otorgan tareas poco útiles, se asigna trabajo excesivo, quita de responsabilidades, no dar recursos. Alta exigencia y escaso o nulo apoyo, seguimiento excesivo (persecución). Lamayoría de las víctimas se quejó de prácticamente trabajar para contestar los mail de su jefe, uno de los entrevistados manifestó: "Me atosigaba a correos, me pedía información materialmente imposible de obtener, por supuesto que no podía cumplir", lo cual podría clasificarse como un hostigamiento racional al decir de Björkqvist (1992).

Cuatro de las víctimas sufrieron cambios en las nomenclaturas de sus cargos, siempre asimilándolos a cargos más "rimbombantes" pero sin responsabilidad definida.

Respecto a temas de comunicación casi todas ellas hacen mención a la imposibilidad de comunicarse y establecer contacto con su jefe por temas laborales, así como dirigirse a ellas con desprecio o rudeza. "Mi jefe no contesta mis correos electrónicos"; "no me brinda la información que necesito para hacer el trabajo, me la ocultaba, yo no lograba comprender!", manifiesta una de las víctimas.

Cuatro de ellos fueron forzados a abandonar sus escritorios y asignados a espacios menos confortables. En uno de los casos específicamente se le negó expresamente a la víctima comunicarse con sus colegas. Me pregunto hasta dónde este no es un intento por

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"callar" a esta persona por temor a lo que esta persona pudiese trasmitir, "revelar" al resto de la organización y esto me remite directamente al concepto de Portavoz de Pichón Riviere (1971), de acuerdo al cual, "un miembro del grupo en un momento dado denuncia el acontecer grupal, las fantasías que los mueven, y las ansiedades y necesidades de la totalidad del grupo. El portavoz es un rol en el cual el sujeto no habla solamente por sí, sino por todos, es decir, en él se conjugan la verticalidad y la horizontalidad grupal".

Una de las víctimas fue previamente acosada sexualmente por su jefe. Otra de las víctimas sospecha que su jefe tenía sentimientos homosexuales hacia él.

De alguna manera todas las víctimas sintieron en algún momento que no había escapatoria, puesto que desde lo racional todo tenía lógica, el incumplimiento era real ("era imposible cumplir con todo"), la baja de productividad y mal desempeño también ("nunca tuve tantas equivocaciones y errores, me sentía un inútil"). Estas verbalizaciones podrían hablar de la efectividad de las estrategias utilizadas para hostigar y desmoralizar a la persona objeto del maltrato. Aparece aquí una incapacidad generalizada por parte de las víctimas de hacer efectiva una defensa lo cual afirma muchos estudios realizados.

Respecto al inicio que las víctimas atribuyen al hostigamiento, tenemos: En el caso de la empresa 1 (aquella de la que resultan cuatro víctimas) comienza cuando la junta directiva le niega a la responsabilidad máxima de la empresa la contratación de un nuevo gerente de su confianza por razones presupuestarias. Las víctimas de este caso alegan que el hostigamiento fue la estrategia que su jefe encontró con la finalidad de que uno de ellos renunciara y luego, otro y otro. Por lo que no encuentran otro hitoespecífico para el comienzo del hostigamiento, lo que sí que este fue aparentemente planificado y ejecutado uno a uno.

Respecto al testimonio de otra de las víctimas, entiende que el origen fue un episodio donde el gerente (víctima) descubre una acción fraudulenta por parte de su jefe (parte accionaria minoritaria de dos accionistas) con el fin de defraudar a la otra parte accionaria de su empresa. Allí comienzan las prácticas hostigadoras.

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Otra de las víctimas lo explica por la escalada de un colega durante su licencia, quien aprovechó su ausencia para estrechar la relación con su jefe. Este colega según cuenta la víctima se había mostrado siempre muy interesado por sus actividades.

La restante víctima atribuye el inicio del hostigamiento al nombramiento para la gestión de dos miembros de la Junta Directiva que hasta entonces no trabajaban en la empresa y debido a problemas de empleo en otra organización vinieron a gestionar la empresa de la cual la víctima era la responsable, aunque en estas circunstancias "prescindible".

Como mencionara más arriba todos los sujetos fueron hostigados por sus respectivos jefes, aún así, uno de los casos el hostigador aparecería encubierto, puesto que siendo un colega, éste no despliega directamente sus estrategias intimidadoras, sino que lo hace mediante un rodeo estigmatizando mediante rumores y alimentando negativamente la opinión del jefe sobre ella, causando un sentimiento hostil hacia la víctima y su posterior persecución por el jefe, no por el colega.

Todas las víctimas sintieron que la finalidad para ser hostigadas tuvo relación con la sensación de sentirse "entorpeciendo" algún plan y que se les hostigó con el objetivo que abandonaran la empresa antes de tener que pagar un despido. Todos tuvieron ese sentimiento de constituirse un estorbo para las intenciones de su jefe en la organización (y su colega en el caso de una de las víctimas). Esto reafirma el estudio de Zapf (1999) acerca de la causa final del mobbing. Incluso en el primer caso las víctimas detectaron la estrategia de "limpieza"18 detentada por su jefe para poder contratar a su gerente de confianza.

Una de las consecuencias más significativas de los sujetos maltratados y común a todos ellos ha sido su negativa a querer tener un cargo gerencial en ninguna otra organización; la razón asumida es el temor – desconfianza en la discrecionalidad del ejercicio del poder por quienes mandan. "La desigualdad en la división del trabajo, como nos plantea Dejours, C.; 1990, puede resultar un arma temible de la cual se valen los jefes para dar rienda suelta de su agresividad, hostilidad o perversidad". "Muchos gerentes buscan abiertamente el poder por razones muy íntimas y, cuando lo tienen, su personal forma de ejercerlo puede provocar una dinámica destructiva que a la larga podría 18 Textualmente utilizado por las víctimas

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acabar con una organización" (Greiner L. E., Schein, V.E., 1990). El abuso en el ejercicio del poder, es la manera en que los problemas no resueltos relacionados con él pueden perturbar profundamente e incluso corromper no sólo a la alta gerencia sino a toda la organización.

Cabe preguntarse acerca de la consecuencia para la organización. Sin duda que existirá efectos en el ámbito social y ambiental de la empresa, generando climas de miedo y desconfianza; pero también habrá costo económico generados a partir de un fenómeno de esta naturaleza. El hostigamiento y la situación de ser hostigado, desenfoca a lo empleados del cometido de su gestión y los ubica en otro ámbito fuera del labora que es el de la defensa personal. Las pérdidas económicas que tendrá la organización en cuanto asociemos el hostigamiento a la falta de productividad, baja calidad, baja moral, baja competitividad, así como certificaciones por enfermedad como consecuencia del maltrato, podrían ser significativas como para pensar una estrategia de abordaje a la interna de la organización. Un aspecto que queda para un estudio posterior. Respecto a las consecuencias para las víctimas. De los cuatro pertenecientes a la misma
empresa aparentemente el tener detectada la estrategia del jefe actuaba como tranquilizador a la vez que el grupo se apoyaba entre sí, se trata del grupo afiliado alsindicato. Asimismo eso hizo recrudecer la agresividad del jefe y uno de ellos adelgazó 25 Kg, relata que no dormía, tuvo que tomar psicofármacos para dormir, finalmente fue despedida con una indemnización muy superior a la legal a instancias de la acción sindical. Trabaja de auxiliar en régimen de contratado.

Otra de las personas del mismo grupo, renunció y fundó su propia empresa, piensa que el haber entendido el "juego" de su jefe y sabiendo que tenía esa oportunidad laboral fuera de su empleo, lo aguantó por "conveniencia" hasta que estuvo pronto su otro negocio y luego se fue. Es el único de todos los gerentes que no manifiesta ningún efecto colateral al maltrato, más que la resistencia a depender de otro.

El tercero del mismo grupo, ha sufrido problemas de cardíacos, gastritis, es fumador empedernido, usa psicofármacos para dormir, aún continúa trabajando y su estrategia para "aguantar" es "seguirle la corriente" a su hostigador.

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La cuarta y última víctima de esta empresa, tiene eczemas en la piel, en la cara y pasa por períodos de depresión. Aún continúa trabajando, relata que al conocer su estrategia y modalidad de actuar (del hostigador) lo tranquiliza, al principio se angustiaba, pero ahora lo evita e incluso a veces lo toma con humor. Cabe mencionar aquí que esta persona tiene una actividad social intensa participando activamente en varias organizaciones fuera de su ámbito laboral.

La quinta víctima ha sufrido problemas de alergias y respiratorios que atribuye a su situación de maltrato. No se siente capaz de establecer una relación laboral en carácter de dependiente. Tuvo que tomar psicofármacos para dormir, así como antidepresivos que manifiesta no le hacían efecto. Siente que se volvió desconfiado y suspicaz.

La sexta víctima estuvo en tratamiento psiquiátrico por depresión, adelgazó 12 kilos, uso de psicofármacos y siente un gran monto de ansiedad con el solo hecho de pensar que tiene que pasar por entrevistas laborales.

La séptima y última víctima hizo una osteocondritis que atribuye a la angustia que le generaba la situación, tuvo episodios de angustia agudos así como eczemas en la piel y gastritis. Se resiste a buscar otro empleo.

En suma, respecto a las consecuencias, podríamos decir que el efecto devastador que las víctimas sienten tiene el mobbing sobre ellas, hace que eviten toda nueva situación (laboral) que le ponga de bruces con la posibilidad de volver a vivir ese maltrato, autoexcluyéndose, a veces, definitivamente del circuito laboral.

Uno de ellos me decía: "Lo aguanté casi dos años, nunca más quiero trabajar como gerente".

Las personas de los últimos tres casos todavía no se encuentran re insertados y sus períodos de inactividad van desde los seis meses a dos años y medio.

Esto me recuerda a un mecanismo descripto por Dejours, C., 1988) que como secuela de accidentes profesionales aparece lo que él llama: "Síndrome subjetivo postraumático" que ocurre generalmente cuando el trabajador afectado se encuentra físicamente "curado". La víctima conserva el recuerdo agudo y consciente de la amenaza que representa el trabajo...su meta consciente o inconsciente entonces, es no volver a trabajar para no tener que enfrentar el peligro.

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Las empresas y sus características

Las empresas se encuentran entre las clasificadas como PyMES en la categoría de medianas y cuentan entre 64 y 95 empleados.

Ninguna de las empresas estudiadas cuenta con una función profesional ni política de Recursos Humanos formalmente definida o al menos conocida. Esto significa que no existen políticas establecidas ni procesos ni procedimientos definidos acerca de la seguridad de empleo, autonomía y descentralización de tareas, control sobre las tareas por parte de los empleados, formación, estructuras planas, información, retribución equitativa, políticas claras, sistema de retroalimentación, dirección como protagonista, modelo. 19

Un factor recurrente en las empresas estudiadas fue la falta de protagonismo de la Dirección, en la gestión de la empresa, denotando escasa comunicación con el personal, al tiempo que aparece como Dirección sui generis, carente de métodos profesionales para la gestión empresarial, carecen de una definición estratégica determinada, planificación estratégica (en dos de los casos esta existe solo que lo hacen por un requerimiento formal, en la práctica no es utilizado), no poseen hábito de reunión, sus decisiones son ad hoc.

Esto es totalmente opuesto a lo estudiado en nuestra empresa "control", esta cuenta con Estrategias y Planificación definidas a corto, mediano y largo plazo y todo el personal–según nos manifiesta la persona entrevistada – es informada de ello. En esta empresa "control" tampoco existe seguridad de empleo, aunque esto es explicitado y comunicado en cada caso a los nuevos empleados y en caso de despido de un trabajador, la empresa se ocupa de su recolocación y/o asistencia para su instalación por su cuenta. Por otrolado practican los postulados mencionara arriba (Pfeffer), desde una perspectiva de respeto a la individualidad y tolerancia con las personas que allí trabajan. La empresacuenta con una carta laboral donde expresamente condena actitudes desleales entre empleados y jefes y viceversa.

El ambiente organizacional de las empresas que dieron origen a las víctimas – según sus propios relatos - era bueno, aunque individualista ("cada uno está para la suya") y con 19 Factores del esquema de Buenas Prácticas de Pfeffer, J.

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un compañerismo superficial ("las actividades fuera del trabajo, simplemente no nacen"). Hirigoyen, M. (2001) habla de la falta de encuentros efectivos entre la gente lo cual favorece la no-comunicación entre las personas.

Discusión

Si bien no es posible realizar una afirmación concluyente respecto el estudio realizado, sí se puede apreciar algunos factores comunes en los casos que más que invitarnos a esbozar una conclusión nos orientan en cuanto a la indagación futura.

Respecto al grado de profesionalismo de la Gestión de Recursos Humanos y la aparición de mobbing en el ámbito laboral de las PyMES, se puede decir que en los casos estudiados se carecía de cualquier tipo de política de Recursos Humanos.

Básicamente esta gestión estaba limitada a la discrecionalidad de los gerentes y en todos los casos con la ausencia de soporte ya fuera en políticas o por criterios establecidos por cuenta de la autoridad máxima de la empresa. Esta modalidad de gestión conjuntamente con otros elementos externos, como por ejemplo la falta de legislación al respecto a algún organismo especializado, podría dar extrema libertad a quienes ejercen el poder dentro de la organización.

Varios autores afirman que la organización del trabajo productivista y acumuladora denuestra época ha generado varias patologías que tienen que ver con la sobre exigencia a la que se ven sometidas las personas. Esta situación trae aparejada una serie de enfermedades profesionales que van desde el estrés al suicidio, pasando por sentimientos de vacío, Burn out, depresión, etc.. Brodsky (1976), dice que, para que ocurra el hostigamiento en una organización, de alguna manera existen dentro de la cultura elementos que los permiten e incluso promueven este tipo de comportamiento.

El hostigador siente que tiene el apoyo y/o el permiso implícito de sus superiores para actuar de esa manera. La ausencia de castigo a este tipo de comportamientos también nos habla de la organización.

Cabe citar aquí el caso del gerente que toma esta estrategia intimidadora para poder contratar un gerente que le es negado aduciendo falta de presupuesto; hasta dónde esta restricción dada desde la organización y por motivos estrictamente económicos no favorece la conducta hostigadora del gerente. Pecaría de ingenua si creyera que no

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existe una predisposición de este gerente al comportamiento perverso, igualmente cabe la pregunta. Por otro lado en cuanto a la dificultad de la víctima de afrontar la situación, que lo vimos en todos los casos, considero hay aspectos del maltrato que parecerían trascienden la capacidad de afrontamiento de esta situación. Y es aquí donde el tema de la Responsabilidad Social de la Empresa entra en juego, ya que, más allá de existir ciertas características personales en unos y otros participantes, lo que queda claramente delineado es que se trata de un comportamiento por lo menos, poco profesional en beneficio de quien hostiga y cuyo responsable y capaz de minimizar, erradicar esta práctica, es la organización que consciente y/o inconscientemente está favoreciendo, albergando este fenómeno en su seno. Y en este sentido la intervención para su solución vendrá más por el lado del poder que por el lado psicológico (Zapf, 2001). Esto no quita que puedan establecerse dónde y porqué se encuentran estas deficiencias cognitivas de los sujetos que los hacen ineficaces para afrontar esta situación, de manera de realizar las estrategias de atención pertinentes.

Conclusión.

Creo que como profesionales en la Dirección de Empresas sea en el ámbito que sea que desempeñemos nuestra actividad, deberíamos tener presente la posible existencia de fenómenos como éstos dentro de la organización y sus indeseable consecuencias tanto a nivel individual como empresarial. Estar atentos a ello y buscar de manera proactiva los mecanismos internos para evitar su aparición promoviendo un ambiente organizacional saludable basado en la confianza y respeto por el valor humano.

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