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19/10/06

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MARCO JURÍDICO AL ACOSO MORAL DARÁ GARANTÍAS AL TRABAJADOR El fenómeno de acoso moral en el trabajo es antiguo pero ha cobrado relieve en los últimos años, por lo que es importante sensibilizar a la población y a las empresas sobre la necesidad de la creación de normas y leyes específicas para tratar este fenómeno. Estas primeras propuestas surgen de un debate sobre el tema, organizado por el área de Derechos Humanos del Trabajo y Género perteneciente a la Dirección de Derechos Humanos del MEC. Con la presencia del Subsecretario de Educación y Cultura, Felipe Michelini, y la Directora de la Dirección de Derechos Humanos, María Elena Martínez Salgueiro, se realizó la apertura de este primer debate denominado "Acoso moral en el trabajo", cuyas conclusiones de este primer debate se distribuirán dentro de un mes. El panel de expositores estuvo compuesto por: Martha Márquez (especialista en Derecho de Trabajo); Ana Sotelo (especialista en Derecho de Trabajo); Mariaselva Echagüe (Directora de la Administración de Personal de la Oficina Nacional de Servicio Civil). Martha Márquez comenzó la exposición señalando que no hay legislación específica sobre el acoso moral, pero sí normas que amparan a la víctima. La Constitución en los Artículos: 7, 8 , 54, 72 y 332 se refiere al Derecho de los habitantes de la República a ser protegidos en igualdad; en tanto la Ley 16.045 prohíbe toda discriminación que viole el principio de igualdad de trato y oportunidades para ambos sexos en cualquier sector o ramo de actividad laboral. Explicó que el acoso moral es una forma de ejercer violencia y directamente discriminación. La violencia aplicada puede ser no física, ejerciendo únicamente presión psicológica. El acoso moral es también conocido en inglés como "mobbing", refiriéndose a la conducta abusiva que atenta contra la dignidad y la integridad psíquica poniendo en peligro el empleo o degradando el ambiente de trabajo. Asimismo analizó las causas que favorecen el acoso: el rechazo a la diferencia, sentimientos de envidia o celos, rivalidad, miedos o puede ser una estrategia empresarial para llevar a la renuncia del empleado con el fin de no pagar indemnización. Las formas en que se ejerce el acoso moral puede ser: aislar a la persona del resto de los empleados, tratar que no le llegue información –no hablarle o ignorarlo-, darle demasiado trabajo ó tareas inútiles, quitar responsabilidades, realizar críticas constantes e injustas atacando aspectos íntimos con el objetivo de marginar a otra persona. El acoso moral puede ser ejercido por superiores jerárquicos (mobbing vertical) colegas de trabajo (mobbing horizontal) o puede ser mixto (superiores y colegas). Las consecuencias para el empleado son: daños psicológicos, moral, sentimientos de rechazo al trabajo, somatizando estas situaciones con diversos malestares físicos, provocando consecuencias económicas para el acosado (desde la consulta médica hasta la pérdida del trabajo). La empresa también sufre consecuencias como: el alto ausentismo, desmotivación, rotación, pérdida de imagen y el enfrentamiento ante eventuales reclamos. A nivel de derecho laboral se puede incurrir en despido abusivo y enfrentarse a reclamos por despido indirecto. Además se pueden producir accidentes de trabajo produciendo perjuicios para ambas partes. El fenómeno de acoso moral es antiguo pero ha cobrado relieve en los últimos años, señaló Márquez. Por eso es importante sensibilizar a la población y a las empresas sobre la necesidad de la creación de normas y leyes específicas para tratar este fenómeno. Por su parte, Ana Sotelo presentó la metodología de su investigación sobre el acoso moral desde los derechos fundamentales. De una muestra de 300 personas se extrajeron una serie de datos donde se distinguió el acoso individual del acoso colectivo, dentro del sector privado como alternativa de despido. Debido a la tasa de desempleo en Uruguay los empleados suelen soportar ciertas situaciones que conllevan a enfermedades físicas o psicológicas, es por eso que es necesario constituir un marco jurídico que ampare al trabajador, resumió Sotelo. Asimismo, Mariaselva Echagüe se refirió al acoso moral y las nuevas políticas de Gestión Humana en la Administración Central. Siendo la ONSC el órgano que diseña políticas de Recursos Humanos, para ello se instrumenta que cada Ministerio cuente con dos nuevos departamentos dentro de Recursos Humanos como lo serán comunicación y desarrollo organizacional y el departamento de salud y seguridad ocupacional. La finalidad es propiciar la comunicación y el involucramiento del personal, promoviendo políticas de equidad y género efectivo de los Derechos Humanos. Para ello se deberá realizar estudios para mejorar la comunicación interna, adelantó. Además propuso instrumentar y controlar el desarrollo de programas de prevención de la salud de funcionarios y de condiciones para mejorar el medioambiente del trabajo. Echagüe resaltó que las personas no son recursos sino miembros y dentro de la organización se debe fomentar la cultura que de satisfacción, nutrición psico-emocional brindándole sentido trascendental a la vida de sus integrantes.

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